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« Droit du travail » : différence entre les versions

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Ouvrages
J-e ray « droit du travail, droit vivant » liaison sociale
Lamy « traité de droit du travail « 2006
Légifrance.fr
Code du travail 2006
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C'est un droit considéré comme mineur car sa qualification existe depuis 50 ans sans architecture solide, droit réglementaire, sans juridiction. Le droit du travail comme le droit de l'entreprise.
(Licenciement d'un coiffeur car la société est en difficulté, y a-t-il une réel difficulté économique Investissement humain.
 
 
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§1. La notion de travail
 
Le travail est une activité humaine manuelle ou intellectuel exercée en vu d'1 résultat utile déterminé. Cela couvre 2 situations : une forme de loisir
Une forme de l'activité professionnelle
 
L'activité professionnel se caractérise comme productrice d'utilité social et destiné a assurer a une personne les revenus nécessaires a sa subsistance.
En droit du travail, c'est le Travail salarié qui nous intéresse. C'est le Travail effectué dans un état de subordination et en contrepartie d'un salaire. Les fonctionnaires sont sous le statu de la fonction public, ni les professions libérales.
 
Le droit du travail à définir ce qu'est le travail.
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C'est les relations avec le droit des sociétés.
 
Une tendance traditionnelle du droit des sociétés d'exclure les salariés des mécanismes de création & de fonctionnement des sociétés. Un problème de distinction entre société et entreprise. En réalité, une société commerciale est toujours une entreprise constituée de salariés. Un clivage entre la société et l'entreprise s'estompe aujourd'hui.
L'article L.85 sur les faillites a certainement marqué une évolution importante car y sont mêlés les termes de société et d'entreprise, et dans les procédures de redressement juridique et de liquidation qui vise la société, ses salariés et leurs représentants.
Il est vraie aussi une loi de mai 2001 sur les nouvelles réglementations économiques qu'offre aux représentants des salariés et au comité d'entreprise un rôle plus important d'information mais aussi de contrôle à propos des décisions de gestion concernant les sociétés commerciales.
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_ le droit du travail est aussi un instrument juridique organisant la concurrence entre entreprises.
Tout un pan de la législation commerciale communautaire faite exclusivement pour organiser grâce à la législation sociale. Une concurrence loyale entre entreprises à l'échelle européenne.
Donc une directive communautaire qu'impose en cas de prestation de service international de respecter les minima de rémunération du pays où la prestation est effectuée.
 
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Ouvrages : Jacques Legoff « du silence à la parole »
 
 
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La loi le Chapelier de 1791 a voulu libérer les travailleurs du carcan du compagnonnage avec 2 principes : l'égalité et la liberté.
_la liberté : c'est la liberté individuel : ce principe est poussé a son extrême car la loi le chapelier interdit toute organisation professionnelle collective. C'est le CC qui accompagne la loi le chapelier. Car c'est un des règles du contrat de droit du travail commercial qui régit les relations de travail avec 2 articles seulement consacrés spécifiquement à la relation de travail.
 
_ L'égalité : le code civil à cette époque est fondé sur un artifice qu'est l'égalité entre les contractants et cette fiction éminemment préjudiciable aux salariés. Le code civil va même renforcer cette inégalité par des règles surprenantes : article 1871 abrogé en 1868 qui énonçait qu'en cas de contestation de versement de salaire c'est la parole de l'employeur qui compte.
 
La précarité économique conduisait à des catastrophes humaines c'est pourquoi un bon nombre de salariés fuyaient le statut de salariés et étaient pressés de revenir vivre à la terre.
Le législateur a créer le livret ouvrier : en 1803 en objectif premier de contrôler les ouvriers et éviter qu'ils n fuient pas de leurs conditions. Les 1 eres révoltes ouvrières apparaissent car il y a plus de 12h de travail par jour.
 
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§5. La crise du droit du travail
 
A partir de 1980, mais surtout en 1990, le droit du travail connaît une évolution plus confuse car s'il est vrai que la loi Aubry sur la réduction du temps de travail.
Parallèlement on voit que la flexibilité de l'emploi du temps, et des activités du salarié sont une source du législateur.
 
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_L'activité de production capitaliste sollicite les salarié selon des fores différentes. Non seulement les formes salariales directes mais la sous-traitance ou le travail para subordonné, les activités indépendantes, les sociétés de partage (qui conclus un contrat de prestation de services avec la société demandant des services).
 
_la situation du al conclut un contrat de travail pour toute la durée de sa vie professionnelle est rarissime. Le parcours professionnel est diversifié. L'employé connaît plusieurs employeurs, des périodes de chômage et de formation. Le contrat de travail peine à décrire le parcours professionnel du salarié. Les protections de ce contrat sont très réduites aujourd'hui.
 
2 missions européennes : imaginer un droit applicable à l'ensemble du parcours professionnel du salarié. Ce rapport rédigé sous un professeur : A. Supiot « au-delà de l'emploi » flamarion 1999. Il crée une un contrat d'activité et crée des DTS : droit de tirage sociaux. Cela permettrait au salarié de prendre des congés, des formations, l'entretien de sa famille, s'investir dans des activités non lucratives.
En droit français, l'accès à la formation professionnelle est devenu un droit depuis 2004. Il est fondé sur l'ancienneté du salarié dans la société.
 
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Les sources du droit du travail sont nombreuses : 7.
Les juristes du droit du travail doivent déterminer la règle applicable quand différentes règles issues de différentes sources du droit entrent en compétition.
Jusqu'en 1990, chaque norme issue d'une source juridiquement inférieure doit être plus favorable que la règle contenue dans une norme juridiquement supérieure.
 
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Son activité principale est de rédiger et adopter des conventions et recommandations.
 
La France y adhère. C'est une institution de 1919, une procédure d'adoption des normes au sein de l'OIT c'est le bureau international du travail qui prépare les projets de convention ou recommandation qui sont adoptés à la majorité qualifié par la conférence internationale du travail. Cette conférence a des réunions annuelles à Genève pour adopter des conventions sur la représentation des salarié et employés et Etats. Le texte est soumis à ratification de chaque Etat membre, la convention devient obligatoire pour les signataires.
(Les libertés fondamentales de l'employeur, les relations professionnelles).
 
Exceptionnellement la cour de cassation prend en compte une convention de l'OIT. Le degré d'application des conventions varie selon le degré de développement du droit du travail national.
La convention a un effet contraignant et la recommandation qui a un effet incitatif. L'OIT peut sanctionner les Etats qui n'appliquent pas ces règles.
 
§2. Les normes européennes
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Article 4 : interdit le travail forcé
Article 11 : proclame la liberté syndicale
Article 6 : le droit à un procès équitable évoqué dans le contentieux relatif à la condamnation d'un employeur versant des sommes en remboursement à l'ASSEDIC.
Quand un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse le tribunal peut condamner l'employeur à rembourser les indemnités chômages versés au salarié et cela sans que les ASSEDIC soit partie au procès.
Article 8 : la CEDH : toute personne a droit au respect de son domicile et sa vie privée. Les clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail sans recueillir son accord.
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1. droit social communautaire
 
Son inspiration est à dominante économique. Il se fixe comme objectif principal : la création d'u espace communautaire économique. Progressivement, apparaissent des normes sociales grâce aux directives et règlements : santé et sécurité au travail, protection juridique des salariés en cas e transfert de société, lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, amélioration de la représentation collectives des salariés.
 
2. Les acquis actuels
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La situation française dresse un tableau en 3 catégories :
 
_les droits sociaux uniques : l'ensemble des règles contenues dans les traités et règlements s'appliquant à tout le territoire de l'Union, organisant la politique sociale de l'Union ou le fonctionnement des institutions sociale communautaires. Il régit directement des relations de travail ou des conditions de vie des travailleurs.
 
_le droit de l'harmonisation social englobant un socle de droit commun tout en respectant les institutions et les techniques nationales. Par le jeu des multiples traités, directives, recommandations, les Etats sont inviter à harmoniser leur législation pour éviter des écarts importants dans les conditions de travail des salariés.
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Il doit aussi veiller à écarter les règles de droit national contraire aux normes communautaires.
Il doit appliquer les règles nationales à la lumière des normes communautaires.
Article L. 122_2 al 2 du code du travail : interprétation de la cour de cassation avec l'aide des normes communautaires sur les transferts d'entreprise.
 
b. La situation ou le travailleur communautaire peut prétendre à l'égalité de traitement avec le travailleur français.
 
Cette règle existe pour les non ressortissants communautaires. En France, une jurisprudence qu'écarte de temps à autre le principe d'égalité de traitement appelé au travailleur non ressortissant communautaire.
 
c. Le droit communautaire a provoqué de multiples réformes du droit national.
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Dans le bloc de constitutionalité, les droits sociaux sont essentiels. (Droit de grève, droit d'obtenir 1 emploi, liberté du travail)
Des dispositions de principe en ouvrent tous les jours.
« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ces origines, opinions, ou croyances. »
« La loi garantit à la femme des droits à ceux des hommes dans tous les domaines ».
 
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1. A l'échelon supérieur
 
Le conseil constitutionnel et le conseil d'Etat interviennent sur le droit du travail. C'est bien la chambre sociale de la cour de cassation qui jour un rôle centrale.
 
L'essentiel du droit de grève est fondé sur des décisions de cette chambre sociale.
Les revirements de jurisprudence ont été reprochés à la cour de cassation car selon différents auteurs ils seraient source d'insécurité.
Jusqu'en 2003, les clauses étaient assez limitées. La cour de cassation considère que la clause est valable, il faut que le salarié soit indemnisé. Toutes les clauses de non concurrence ont été renégociées.
 
2. Les juridictions de degré inférieur
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Les TGI connaissent les contestations relatives à la validité ou l'interprétation des conventions ou accords collectifs du travail, le déroulement de la négociation collective, le fonctionnement du comité d'entreprise, le déroulement d'une grève, le licenciement collectif pour motifs économiques.
 
Le président du TGI peut être choisi pour interrompre la procédure de licenciement collectif dans lequel s'inscrit le plan de sauvegarde de l'emploi.
Les tribunaux de police ou correctionnel sont amenés à sanctionner des employeurs et salariés pour des infractions spécifiques au droit du travail (conditions d'hygiène). Ils rendent des décisions susceptibles d'appel devant la chambre d'appel correctionnelle.
 
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§7. Le referendum d'entreprise
 
De nombreux employeurs recourent à un vote pour faire approuver une décision collective. Le recourt au referendum est une tentative parfois pour contourner le monopole syndicale de la négociation collective.
Le referendum est économie de la négociation collective. La sous syndicalisation rend difficile la négociation collective. Le referendum commence à être reconnu comme source de droit mais dans des conditions restrictives.
La loi Aubry II du 19.01.00 admet par referendum différentes conditions. Il était possible d'introduire une réduction du temps de travail dans une société en contrepartie d'un allègement des cotisation sociales.
En 2004, un accord de branche peut prévoir qu'une convention d'entrepris peut être adopté au referendum. (Article L132_2_2 code du travail).
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Ce principe trouve application dans différentes situations de conflits de normes quand il faut ou non appliquer une règle contenue dans une convention collective ou résultant d'un usage.
 
Depuis la loi du 04.05.04 ce principe est remis en cause quand il s'agit de faire application de convention collective. Dans a nouvelle rédaction l'article L132_13 code du travail « rend possible une dérogation moins favorable à un accord collectif supérieur sauf si la convention d'1 niveau hiérarchique supérieur l'interdit. »
Une limite à cette règle est maintenue pour tout ce qui concerne les salaires minima, la classification des professions, la protection sociale complémentaire, différents aspects de la formation professionnelle (article L 132_23 code du travail).
 
 
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B. L'entreprise moderne
 
Les sociologues ou juristes d'entreprise ont des difficultés à définir ce q'est une entreprise car elles ont des formes variées.
La structure classique de la société repose sur 3 organes :
- Les organes opérationnels ou d'exploitation qui participent directement à l'activité de production ou de commercialisation. Ce sont les services de fabrication, de vente du produit.
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A. Le groupe
 
Le groupe de société n'est pas une entreprise. E n'est pas un démembrement mais un dépassement de l'entreprise. Le groupe n'a pas d'unité d'action de l'entreprise et n'a pas de représentation juridique de la personne morale.
Le groupe est une situation de fait caractérisée par le contrôle de certaines sociétés sur d'autres pour la promotion de l'intérêt commun. La difficulté pour le droit d'appréhender le groupe de société car il n'est pas définie dans les disciplines de droit.
 
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Le droit utilise l'expression de « site » pour désigner cette collaboration. (Chantier de construction d'un immeuble).
 
2. Le droit du travail prend en compte cette forme….
 
…. De collaboration quand il institue des délégués de site pour servir d'interlocuteur aux différents employeurs avec l'objectif de régler les problèmes communs (hygiène, sécurité, moyens de transport).
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§1. L'affirmation du pouvoir : arrêt Brinon du 31.05.1956
 
C'est une action en justice intentée par un salarié contre son employeur qui avait fait faillite suite à des erreurs de gestion. Les 1ers juges donnent raison au salarié et lui attribue des dommages et intérêts. La cour de cassation remet en cause cette décision en considérant que « l'employeur est seul juge des circonstances qu'il détermine la cassation de son exploitation. Aucunes dispositions légales ne l'obligent à maintenir son activité à la seule fin d'assurer à son personnel la stabilité de son emploi ».
 
Cela marque encore aujourd'hui certaines prises de position des juridictions. Le conseil d'Etat (arrêt 27.02.1981 : il considère les inspecteurs du travail habilités à délivrer des autorisations de licenciement pour motifs économiques. Ceux-ci n'avaient pas à vérifier les options de gestion décidés par le chef d'entreprise ».
La cour de cassation en assemblée plénière considère dans l'arrêt du 08.12.2000 « qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l'employeur entre les solutions possibles ».
 
§2. La limitation du pouvoir économique du chef d'entreprise.
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Pour chaque licenciement de ce type, le chef d'entreprise doit établir qu'il y a une cause réelle et sérieuse au licenciement.
 
(Arrêt 01.12.1999 : un chef de société fait des licenciements pour augmenter la rentabilité de l'entreprise. La cour de cassation censure cette décision en considérant que seules les difficultés économiques ou la sauvegarde de la comptabilité pour fonder ses licenciements. Il faut une menace).
 
(Arrêt 26.01.1994 : un directeur de casino laisse faire des fraudes dans son établissement. L'autorisation administrative d'exploiter le casino lui avait été retirée donc il a licencié des salariés en invoquant le retrait de l'autorisation administrative. La cour de cassation considère « que ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse car la fermeture du casino résulte d'une fraude de l'employeur ».
 
B. comment le dispositif de représentation du personnel qui bride l'esprit d'entreprise (choix économique du chef d'entreprise)
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C. La notion d'intérêt de l'entreprise
 
La cour de cassation dans de nombreuses situations conflictuelles utilise le standard de l'intérêt de la société pour apprécier la justification d'une décision du chef d'entreprise.
(Cour de cassation chambre sociale : 09.05.1990 : le salarié avait une clause de mobilité dans le contrat de travail. la cour de cassation considère « que la mutation du salarié ne pouvait lui être imposé par l'employeur car l'employeur n'établissait pas que la mutation était dictée par un intérêt de la société ».
 
Dans les années 1990, on insérait dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s'interdisait à la rupture de son contrat, de se faire embaucher par un concurrent.
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- Il doit être soumis pour avis au comité d'entreprise à défaut de celui-ci, on le soumet au comité d'établissement ou au délégué personnel. Pour toute question relative à l'hygiène et la sécurité il 'adresse au comité d'hygiène et de sécurité et conditions du travail.
 
- Le projet de règlement intérieur est communiqué avec cet avis à l'inspecteur du travail qui peut à tout moment exiger des dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Il adresse une injonction au chef d'entreprise sans pouvoir lui-même modifier le règlement. En cas de refus de cette injonction, l'inspecteur du travail dresse un procès verbal. Sa prise de position est une décision administrative susceptible d'un recours hiérarchique devant le directeur départemental du travail de 2 mois dès la notification et aussi un recours contentieux devant le tribunal administratif. Comme le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé, il peut être aussi soumis à l'appréciation des juges judiciaires. Les 2 juridictions peuvent être amenés à apprécier la validité d'une clause de ce règlement. Le conseil des prud'hommes peut apprécier une clause du règlement intérieur quand il est saisi d'une demande par un salarié d'annulation d'une sanction disciplinaire prise en application du règlement intérieur. Ce conseil doit annuler la sanction disciplinaire en écartant la clause mais il ne pourra pas annuler la clause. Le TGI peut aussi examiner la licéité d'un règlement intérieur mais cette action pourra être introduite seulement par le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou par un syndicat (article L.411-11 code du travail). Si la clause est reconnue illicite par le juge, il annule la clause. Quand la clause est validée par l'inspecteur du travail et annulé par le juge, il y a un conflit. La cour de cassation considère que le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la validité d'une clause que quand l'inspecteur s'est abstenu de prendre position sur ce sujet.
 
- Une fois l'avis reçu et le contrôle fait, le règlement doit être affiché dans les locaux de la société (article R.122.12 code du travail).il doit être déposé devant le conseil des prud'hommes (article R.122.13) et entre en vigueur un moi plus tard (article L122-36 al2).
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En effet, on a admis qu'il peut y avoir un détournement de pouvoir car l'employeur n'avait pas utilisé son pouvoir disciplinaire dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société.
(Arrêt cour de cassation chambre sociale : 06.11.1959).
 
Une rupture intervient pour accélérer et accroître l'encadrement du pouvoir disciplinaire : loi 04.08.1982. Celle-ci introduit une double contrainte : l'employeur est obligé de respecter une procédure disciplinaire et le juge exerce un contrôle sur la régularité de la procédure et sur la régularité au fonds de la sanction.
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A. La mesure
 
Article L.122-40 code du travail : constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme une faute. Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la société, dans sa fonction, sa carrière, sa rémunération.
La mesure est un évènement qui a un impact significatif sur la vie professionnelle du salarié.
Une simple réprimande orale n'impose pas l'application de sanction mais un avertissement solennel qui a un impact sur la vie du salarié avec une procédure mise en œuvre.
 
En droit disciplinaire, une règle capitale « NON BIS IDEM » : un comportement fautif ne peut pas être sanctionnée deux fois.
 
B. L'impact sur la situation du salarié.
 
Un employé de la sécurité sociale qui fait de fausses déclarations pour augmenter ses revenus grâce aux allocations. Elle demande sa mutation en nouvelle Calédonie. On lui refuse aux motifs qu'elle avait déclarés des informations erronées. La cour de cassation considère que c'est une mesure sur un impact sur sa carrière et il s'agissait d'une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, la sanction est annulée et donc obtient sa mutation.
 
 
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L'article L 122-42 code du travail : interdit toute amende ou sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire directe et indirecte.
 
- La sanction directe est illicite. Parfois cela n'apparaît pas clairement. Des contrôleurs SNCF font grève mais ce n'est pas vraiment une grève car ils travaillent mais ne contrôlent pas les tickets donc il n'y avait pas arrêt de travail donc non protégé par le droit de grève. La direction SNCF estime qu'elle pouvait retenir une fraction de salaire que la paie en raison de cette exécution défectueuse du contrat de travail. La cour de cassation considère qu'il y avait une sanction pécuniaire prise en raison d'une faute reprochée aux salariés et condamne la SCNF à payer ses dettes.
 
(Cour de cassation chambre sociale : 20.02.1991 : quand un salarié cesse totalement de travailler car il est malade, l'employeur est fondé quand il s'abstient de le payer. Il n'y a pas de sanctions pécuniaires illicites car l'absence de paiement n'est pas la conséquence d'une faute reprochée mais l'absence de travail effectué).
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C'est une procédure privée. Il y a une convocation, un entretien, une notification de décision. La différence entre la procédure disciplinaire et celle de jugement c'est que l'employeur est à la fois parti et juge. Une confusion de ses rôles conduits le législateur a institué un contrôle du juge judiciaire sur le déroulement de la procédure disciplinaire et sur les décisions prises pour l'employeur. (Article L 122-41 code du travail).
 
A. Les préalables à l'engagement des poursuites
 
 
1. Le préalable : l'opportunité de l'engagement des poursuites et l'interdiction de discrimination
 
L'employeur face à une faute commise par un salarié, peut décider de poursuivre disciplinairement ou non le salarié. S'il prend une décision positive ou négative, elle ne doit pas être fondée sur une discrimination
L'article L.122-45 code du travail : « interdit toute poursuite disciplinaire inspirée par une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, raciale, sexuelle ou religieuse du salarié ».
 
(chambre criminelle cour de cassation 07.02.1989 : un groupe de salarié accomplissant un même faute, il y a discrimination syndicale à sanctionner uniquement le seul délégué du personnel avec une mise à pied alors que les autres n'ont eu qu'un blâme.
Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur doit toujours sanctionner de la même façon des salariés ayant fait la même faute. L'employeur conserve un pouvoir d'individualisation de la sanction.
 
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Quand l'employeur notifie de façon brève et puis la procédure disciplinaire s'engage ultérieurement, puis le al est licencié pour faute grave. Ce salarié saisit le conseil des prud'hommes : j'ai déjà fait l'objet d'une mise à pied pour cette faute donc l'employeur n'avait pas à me licencier car il y a deux mises à pied : celles sanction et celle conservatoire.
 
Un employeur qui omet de préciser le caractère conservatoire d'une mise à pied, il risque de ne plus pouvoir sanctionner le salarié ultérieurement dû au principe de « NON BIS IDEM ».
 
 
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3e observation : le dépôt de plainte simple ne suffit pas à interrompre le délai, il faut que l'action publique est été engagée.
 
La plainte avec constitution de partie civile déclenche l'action publique. La cour de cassation considère que la formule article L 122-44 code du travail, exige que l'action publique soit engagée et donc écarte la plainte simple comme acte interruptif de la prescription.
 
4e observation : la suspension du contrat de travail du salarié n'interrompt pas le délai de prescription. Que ce soit pour accident de travail, soit en cas de maladie.
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L'employeur n'est pas obligé d'énoncer dans celle-ci les faits qui lui sont reprochés
 
- L'entretien : la loi ne prévoit pas de délai entre la notification et l'entretien préalable. La cour de cassation considère que le salarié doit disposer d'un délai nécessaire pour choisir le membre du personnel et préparer sa défense. Pendant l'entretien au siège de la société, se trouvent présents l'employeur, le salarié et la personne de son choix.
(Article L.122-41 al 2 : « l'employeur est tenu de donner les motifs de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié ».
La cour de cassation précise que les paroles faites du salarié au cours de l'entretien ne peuvent sauf abus constitués une cause de licenciement.
 
- La notification de la sanction : l'employeur doit réfléchir avant de sanctionner. L'ordonnance du 24.06.2004 et l'article L.122-41 al 2 code du travail « interdit à l'employeur de notifier sa décision avant un délai de 2 jours ouvrables ne soit expiré. Il ne peut pas trop tarder car il a un délai d'un mois dès le jour fixé de l'entretien ».
Elle se fait par lettre recommandé par accusé de réception (article R.122-18 al2) ou remise en main propre.
ce courrier doit contenir une motivation de la sanction qui doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochées et qui sanctionnés.
la cour de cassation par un arrêt: ne satisfait pas à cette exsigence l’énonciation des motifs dans une lettre postérieure à la demande du salarié.
cette motivation est importante car elle est consignée dans la lettre fixe les limites d’un eventuel contetieux judiciaire. devant le juge prud’hommal l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux contenus dans la lettre de motivation.
 
3. La procédure en cas de licenciement disciplinaire
 
par souci de clarté, le licenciement pour motifs disciplinaire fait parti de la catégorie des licenciements pour motif personnel (catégorie plus large qui englobe le licenciement pour incapcités physiques, celui pour insuffisance professionnels: le licenciement pour motif personnel s’oppose a celui pour motif économique dont le caractère fondamental est qu’il n’est pas en relation avec la personne du salarié).
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le droit commun du licenciement impose qu’il existe une cause à tout licenciement.
cette cause doit existé ,exacte doit être sérieuse de tel sorte que la seule solution soit la rupture du contrat de travail. appliqué au licenciement disciplinaire ,ce principe signifie que la faute du salarié doit être suffisament grave pour que son avenir professionnel ne puisse plus se dérouler dans l’entreprise; c’est une définition très général que les juges prud’ homaux vont modeler selon les circonstances.
dans ce licenciement on retrouve la mêmeprocédure que celle applicable pour les autres sanctions c’est à dire convocation, entrtien ,notification de la sanction mais cette procédure connaitre différents aménagements detinés à accroître le protection du salarié.
3 aménagements:
- lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assisté par un membre quelconque du personnel mais peut aussi se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise mais elle doit avoir figuré son nom sur une liste arrêtée par lepréfet du département du lieu de travail du salarié.
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a. Les faits invoqués à l’appui de la sanction doivent existé , l’employeur doit fournir des preuves de l’existance des faits et le salarié peut lui aussi produire des éléments à l’appui de ces allégations. en cas de doute sur la réalité ded faits, ce doute doit profiter au salarié. (art L.122-43)
 
b. Les faits reprochés doivent pouvoir être qualifiés de fautif par le juge. ce qui signifie en particulier que bien evidemment le juge n’est pas lié par la qualification de l’employeur mais n’est pas non plus lié par la qulification de fautif retenue par une commission disciplinaire.
sauf quand le mécanisme conventionnel est plus favorable au salarié.
 
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les juges disposent de pouvoirs étendus puisque selon l’art L.122-43 le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiéeou disproportionnée à la faute commise. cette possibilité ne s’applique pas à la sanction la plus grave: le licenciemtn disciplinaire.
 
1. annulation de la sanction
 
a. L’annulation de la sanction n’est qu’une faculté pour le juge
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une rétrogradation irrégulière en la forme peut être maintenue et des dommages et intérêts peuvent être accordées. (décision 13. 10. 1988 bul civ 5eme partie n°496)
cette liberté d’annuler disparait dans deux hypothèses: en effet le juge est obliger d’annuler la sanction qui sont déclarées nulles par la loi ou jurisprudence.
les sanction déclarées nulles par la loi: les sanctions pécuniaires ou discriminatoires directes sont illicites doivent être obligatoirement annulées par le juge. de même la jurisprudence de la cour de cassation considère que les sanctions prononcées en violation des délais de prescription doivent obligatoirement être annulées par le juge (celles pour engager la procédure et celle de notification).
 
b. L’annulation des sanction résultant du non respect des irrégularités de procédure comme des irrégularités de fonds.
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elle repose d’abord sur une liberté : c’est la liberté syndicale. celle ci est citée par le préambule de la constitution de 1946 ultérieurement reprise par la constitution de 1958 “tout homme peut défnedre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. elle est aussi consacrée par des traités internationaux et en particulier par les conventions 87 et 98 de l’ OIT.
 
en droit interne, les articles : L.411-2 et L.412-2 qui donnent toute sa force au principe de liberté. car les syndicats se constituent librement en france à des conditions de forme et fonds qu’il n’y a pas de discrimination syndicale à l’employeur.
tout salarié en France peut adhérer à un syndicat mais aussi s’abstenir d’une adhésion à l’échelle collective cela signifie la liberté constituée des syndicats, liberté d’action syndicale dans l’entreprise comme dans la société française toute entière.
 
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a. le droit d’agir pour la défense de ses propres intérêts
 
chaque syndicat a lapersonnalité morale et à ce titre il peut agir en justice pour défendre ses propres intérêts, pour faire respecter les acoords collectifs qu’il a signé avec les représentants des employeurs. l’action su syndicat est engagé devant le TI pour les contentieux.
 
b. l’action pour la défense de la profession
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c. L’action de substitution
il s’agit de protéger un salarié ordinaire. bien soouvent ceux ci hésitent à agir en justice alors qu’ils continuent d’être au service d’un employeur. la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. la loi permet cette action à 3 conditions: l’action de substitution doit être prévue par un texte légal, l’action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l’action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l’action syndicale.
 
4. la représentativité
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L. 412-7 : prévoit que les militants syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise pour collecter les cotisations au syndicat.
 
Le local syndical: L. 412- 9: dans les entreprises de plus de 200 salalriés , l’employeur doit mettre à disposition un local syndical qui sera partager par toute les sections syndicales.pou les entreprises de plus de 1000 salariés, chaque section a son propre local. c’est à la charge de l’employeur , doit comprendre des moyens de communacation et l’utilisation de ce local doit faire l’objet d’un accord avec le chef d’entreprise L. 412- 9 laisse l’aménagement de ces règles à la négociation.
 
le crédit d’ heure attribué a chaque section (L. 412- 20 al 4): ce crédit est global donc attribué à chaque section syndicale et ce sont les délégués qui se le répartissent. quand l’entreprise a plus de 500 salariés, chaque section a 10 heures de crédits, puis 15 heures pour 1000 salariés.
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ce n’est pas la section syndicale qui désigne le délégué mais c’est le syndicat qui le fait localement.
pour que le délégué soit désigné, il faut que le syndicat soit représentatif dans l’entreprise.les 5 grandes centrales syndicales bénéficient toute d’une présomption irréfragable de représentativité.
avant la jurisprudence du (27.05.1997 chambre sociale), il fallait que préexiste une section syndicale pour que puisse être désigner un délégué syndical. ce n’est plus le cas aujourd’hui, la désignation du délégué syndical peut e^tre fait en même temps que la création de la section. la Cour de cassation dit que la seule désignation du délégué fait présumé d’une section syndicale.
le nombre varie selon l”effectif de l’entreprise ou établissement (L. 412- 2). en principe la désignation du délégué exige un effectif d’au moins 50 salariés dans l’établissement ou entreprise pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précedentes. (L. 412- 11 al2).
quand l’effectif est moins de 50 salariés ,un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical (L.412- 11 al 4).
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pour les comités , il faut créer un comité d’établissement chaque fois que le chef d’établissement dispose d’une autonomie en matière economique et sociale.(par exemple, un responsable d’établissemnt peut embaucher une personne pour un contrôle donc l’établissement serra qualifier d’établissement distinct par des critères jurisprudentiels: capacité d’embaucher, de licencier, le contrôle de la qualité, avoir une comptabilité analytique).
 
s’ajoute celui de la localisation géographique masi il s’agit d’un élément secondaire. une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts dans la même ville du moment que le critère de l’autonomie est respecté.
 
pour les délégués du personnel, il y établissement distinct imposant la mise en place d’institutions représentatives spécifiques quand il existe un groupe de 11 salariiés au moins constituant une communauté de travaail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations qui sont communes et spécifiques peu important que les représentants de l’employeur est le pouvoir de se prononcer dessus.
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3. La composition du comité
 
a. Le comité est présidé par le chef d’établissement et c’est lui qui élabore avec le secrétaire du comité l’ordre du jour. il peut se faire assister par 2 collaborateurs extérieurs au comité mais ces 2 personnes ne participent jamais au vote. l’employeur n’a aucun rôle, ni pouvoir de contrôle sur le comité. il ne vote seulement que dans les cas où le comité n’est pas consulté comme instance représentative du personnel.
 
b. Les représentants élus du personnel dont le nombre varie a proportion de la taille de l’entreprise.(L.433- 1 et suivant). chaque titulaire est assisté d’un suppléant. seul les titulaires ont voix délibérative, les suppléants ne votent qu’en cas d’absence. le personnage central est le secrétaire car il fixe l’ordre du jour. le secrétaire représente le comité dans la gestion courante du comité d’entreprise ou d’établissement.
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a. présenter des réclamations individuelles et collectives à l’ employeur (L.422- 1)
les délégués doivent veiller à l’ application des règles existantes et applicables dans l’ entreprise.
le délégué du personnel a un crédit de 10 heures payées pour 50 salariés. 15 heures au delà de 50 salariés.
ils peuvent quitter leurs postes sans autorisation. l’ usage veut qu’ils remplissent des bons de délégation pour avertir l’ employeur.
ils peuvent circuler dans et hors de l’ entreprise, prendre contact avec les salariés à leurs poste de travail a condition de ne pas gêner de façon importante la travail du salarié.
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parfois le délégué du personnel ne peut pas assister un salarié devant le conseil des prud’hommes pendant son temps de délégation.
 
§2. les crédits d’ heures conventionnels et ceux exceptionnels.
 
A. Le crédit d’heure conventionnel ou d’ usage
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A. les modification s du contrat de travail ou de modification des conditions de travail.
 
La cour de cassation considère que chaque fois qu’un élément essentiel du contrat de travail est atteint par un projet de modification, il faut que le salarié donne son accord. Chaque fois que l’employeur veut modifier les conditions de travail il n’y a pas besoin de l’accord du salarié. Un employeur peut modifier les horaires de travail sauf condition contractuelle.
Qu’il y ait modification du contrat ou des conditions de travail, pour les représentants du personnel, il fut l’accord du salarié protégé.
Si le salarié protégé refuse une modification de ses conditions de travail alors que ce projet de modification est fait dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur aura néanmoins la possibilité d’engager une procédure de licenciement avec obligation de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.
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Si un employeur ne la respecte pas, le syndicat signataire pourra assigner celui ci devant le TI.
 
Ordonnance du 01.12.05 « la simplification du droit dans le domaine d’élection des institutions représentatives du personnel »
L.423-4 comporte un nouvel alinéa « dans chaque entreprise a défaut d’accord entre le chef et les organisations syndicales intéressées, le caractère d’établissement distinct est reconnu par l’autorité administrative »
L.433-2 al 9 reprend cette phrase.
 
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Si les acteurs sociaux peuvent compléter la loi dans un sens plu favorable, il arrive que des aménagements collectifs non seulement ne puissent être clairement favorable mais aussi nettement défavorables aux salariés.
Depuis cette loi de 2004, 14 sujets de négociation peuvent donner lieu à des accords plus défavorables que les normes supérieures le prévoient.
 
§2. La mise en œuvre de ces conventions et accords collectifs
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c. La représentation majoritaire (L. 132-2-2)
soit on organise une élection périodique auprès de tout les électeurs salariés de la branche soit en tenant compte des résultats au dernières élections au comité d’entreprise ou à défaut des élections des délégués du personnel.
Quand un mode est retenu, aucun accord dans la branche ne peut être valablement conclu si les syndicats signataires ne représentent pas la majorité calculée en tenant compte des résultats obtenus par l’une ou l’autre méthode.
Le consentement majoritaire est devenu une des conditions de validité de l’accord.
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- Le principe : les employeurs et syndicats représentatifs sont signataires et parties de la négociation. Dans chaque délégation syndicales, l’acteur principal est le délégué syndical mais la représentation syndicale peut être complété par des salariés ordinaires invités par les syndicats. (L.132- 20 al 3 est un temps rémunéré pour le salarié).
- Des alternatives légales à la carence syndicale. Depuis la loi 04 mai 2004 ; l’article L.132- 26 permet à un accord de branche d’autoriser la négociation avec d’autres personnes que les représentants syndicaux quand il n’y a pas de représentation syndicale. Il est possible aux représentants du comité d’entreprise de conclure des accords d’entreprise. Quand il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, l’accord de branche peut autoriser un ou plusieurs salariés expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national à conclure des accords d’entreprise.
 
 
B. L’objet de la négociation
Les termes sont librement fixés et sont à la disposition des parties. (L. 132- 5-2) prévoit que l’accord applicable à l’entreprise peut organiser et la négociation peut être proposée par les organisations syndicales.
 
Des dérogations possibles aux normes supérieures .
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