« Droit du travail/Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail » : différence entre les versions

Le contrat de travail partage avec tous les autres contrats le fait qu’il se forme par la rencontre de volontés, et que les obligations contenues tiennent lieu de loi (article 1134 ccivdu code civil). La difficulté en droit du travail est que certes le droit communautaire impose dans sa directive du 14 oct 1991 que soit porté à connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat à l’occasion de sa conclusion.

Pour le droit communautaire, les éléments essentiels sont le lieu de travail, le titre, le grade, la base salariale et la périodicité de paiement, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur. EventuellementÉventuellement le cas échéant, il y aura mention de conventions collectives applicables.

Avant l’arrêt AP du 10 juillet 1996, la CC opérait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail. L’adjectif substantiel devait êêtre compris comme signifiant importante. Donc une appréciation quantitative de la modification.

Ex : un salarié avait comme lieu d’exécution de son contrat de travail Strasbourg et employeur lui demandait de travailler à Paris, avec cette jurisprudence la question que devait se poser le juge de savoir si le fait de demande à un salarié de travailler à Paris alors que poste de travail basé à strasbourgStrasbourg est une modification importante de son contrat.

Faiblesse de cela le fait que juge devait faire appréciation subjective de la situation du salarié, et cela créait de nombreux aléas. Autre faiblesse est qu’était attentatoire au doit commun des contrats, en effet artl'article 1134 ccivdu code civil exige le consentement d parties pour modifier l’exécution d’un contrat que cette modification soit mineure ou majeure. Dès lors que touche le terme du contrat et son exécution faut l’accord d parties.

AÀ chaque fois que l’employeur veut changer les fonctions du salarié, il faudra son accord.

AÀ chaque fois que le salarié refuse d’exécuter une tâche entrant dans sa fonction, il commet un acte d’indiscipline passible de sanctions disciplinaires.

===== C. Le statut exorbitant du dtdroit commun d représentants du personnel =====

Faut l’autorisation de l’inspecteur du travtravail prpour licencier un représentant du personnel. SigSignalons qu’en cas de contentieux c'est le TAtribunal d'A qui est compétent car autorisation d’un fctionnairefonctionnaire. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il commet une infraction pénale cadc'est-à-dire délit d’entrave oau fctionnementfonctionnement d IRP, ms en + loi et jp s’accordent prpour affirmer que le licTlicenciement est nul et que le salarié a dtdroit à une réintégration.

Décision ch soc 25 nov 97 : aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de cses conditions de travail ne peuvent êêtre imposés à un salarié protégé, en cas de refus du salarié il appartient à l’employeur soit de le maintenir dsdans cses fctionsfonctions, soit d’engager une procédure de licTlicenciement sauf manifestation de volonté non équivoque de l’intéréssél’intéressé de démissionerdémissionner.