Différences entre les versions de « Droit du travail/Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail »

LE STYLE TELEGRAPHIQUE/PHONETIQUE est à PROSCRIRE
(L'ORTHOGRAPHE PHONETIQUE est à proscrire, idem pour les)
(LE STYLE TELEGRAPHIQUE/PHONETIQUE est à PROSCRIRE)
 
Comme le contrat de travail est un contrat à exécution successive, difficile pour les parties d’anticiper sur les conditions de son exécution. En droit général, la théorie de l’imprévision qui permet de façon exceptionnelle d’aménager l’exécution d’un contrat.
 
En droit du travail, chchaque socsociété CC a créé un système juridique original, qui permet de combiner à la Xfois la liberté de direction de l’employeur avec la nécessité de recourir oau consentement du salésalarié dans les situations les +plus perturbantes.
 
Ce système juridique repose sur distinction entre modification du contrat, et modification ddes conditions de travail.
Chaque fois que le contrat est modifié dans cces éléments essentiels, il faut l'accord du salésalarié. Quand aux conditions de travail, les décisions d’employeurde l'employeur peuvent avoir force contraignante unilatérale.
 
=== Section 1 Distinction entre modification du contrat et modification des conditions ===
 
Le contrat de travail partage avec tous les autres contrats le fait qu’il se forme par la rencontre de volontés, et que les obligations contenues tiennent lieu de loi (article 1134 cciv). La difficulté en droit du travail est que certes le droit communautaire impose dans sa directive du 14 oct 1991 que soit porté à connaissance du salarié les éléments essentiels du contrat à l’occasion de sa conclusion.
 
Pour le droit communautaire, les éléments essentiels sont le lieu de travail, le titre, le grade, la base salariale et la périodicité de paiement, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur. Eventuellement le cas échéant, il y aura mention de conventions collectives applicables.
 
La CC n'oblige pas les employeurs en France à rédiger des contrats de travail écrits quand il est prévu de cclconclure un CDI. Pour les CDD, la loi impose un écrit.
Quand CDI CC considère que c'est le 1er bulletin de paie qui quand remis au salarié répond aux exigences du doit communautaire.
 
Une difficulté juridique redoublée quand s’agit de distinguer ce qui est contractuel de qui ne l’est pas car évidemment quand un contrat est écrit il est plus facile de déterminer si par exemple le lieu de travail est contractualisé. Si contractualisé, si demande au salarésalarié de muter faudra son accord, si pas contractualisé peut demande sans accord oau salarié de muter.
 
==== §1 La modification du contrat de travail ====
 
===== A. La jurisprudence traditionnelle antérieure oau 10 juillet 961996 =====
 
Avant l’arrêt AP du 10 juillet 961996, la CC opérait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail. L’adjectif substantiel devait ê compris comme signifiant importante. Donc une appréciation quantitative de la modification.
Ex : un salarié avait comme lieu d’exécution de son contrat de travail strasbourgStrasbourg et employeur lui demandait de travailler à parisParis, avec cette jurisprudence la question que devait se poser le juge de savoir si le fait de demande à un salarié de travailler à parisParis alors que poste de travail basé à strasbourg est une modification importante de son contrat.
 
Faiblesse de cela le fait que juge devait faire appréciation subjective de la situation du salarié, et cela créait de nombreux aléas. Autre faiblesse est qu’était attentatoire oau doit commun ddes contrats, en effet art 1134 cciv exige le consentement d parties pour modifier l’exécution d’un contrat que cette modification soit mineure ou majeure. Dès lors que touche le terme du contrat et son exécution faut l’accord d parties.
 
L’issue pas évidente car exiger l’accord systématique du salarié pour toute modification de sa situation professionnelle même très mineure, était irréaliste et surtout contraire o principe de flexibilité qui inspire la gestion d entreprises aujourd’hui.
====== 4.L’employeur n’est pas obligé de licencier immédiatement le salarié ======
 
Rien ds la loi n’oblige l’employeur à rompre immédiatement le contrat de travail, ce qui sig que si le salésalarié s’abstient de travailler, le salésalarié ne sera pas payé et une période d’incertitude va s’ouvrir.
Ex : une clause de mobilité ds fce entière, établist de stras fermé, on lui dem d’aller à paris, le salésalarié refuse, il sera ds situation embarassante, car ne travaillera pas, n’aura pas de salaire, et pas indemnité de chômage car tjrs employé.
 
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===== A. Le dt pr le salésalarié de refuser une modification du contrat =====
 
====== i. après le refus du salésalarié, l’employeur veut passer outre le refus : ======
 
Que peut faire le salésalarié, si il refuse quelles stsont les csqconséquences ?
 
* Saisir le juge dde référé prudhommal en demandant le rétablistrétablissement dde conditions d’exe°d’exécution du contrat de travtravail telles que décrites dsdans le contrat. Le juge peut ordonner ss astreinte.
* Le salésalarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travtravail prpar manquement de l’employeur à c obligations. Une lettre constatant la rupture du contrat.
 
====== ii. L’employeur face o refus du salésalarié engage une procédure de licenciement ======
 
Comme il s’agit de propositions de modification du contrat, le refus du salésalarié n’est pas fautif. Cad que le refus ne peut pas ê le motif du licenciement. L’employeur ne pourra licencier que s’il existe une cause réelle et sérieuse à l’origine de la proposition de modification du contrat de trav.
 
Ex : motif de suppréssionsuppression de l’établist stras dt résider ds difficultés économiques, soit mutations technologiques ou réorganisation de l’entreprise pr sauvegarder la compétitivité.
 
TsTous les motifs économiques ne remplissent pas les conditions précisées par la loi. La CC a considéré que la suppréssionsuppression d’un établistétablissement prpour faire ddes économies n’est pas un motif valable de licenciement d’un salésalarié qui a refusé sa mutation d’un établistétablissement à un autre. PrPour quequ'elle soit valable, l'employeur dtdoit justifier de la suppréssionsuppression ds l’un de cces 3 motifs économiques.
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