Différences entre les versions de « Droit du travail/Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail »

L'ORTHOGRAPHE PHONETIQUE est à proscrire, idem pour les
(Syntaxe (et orthographe) : Le conseil constitutionnel énumère les articles du code de travail qui ne sont PPAASS applicables et prévoit expressément les règles spécifiques relatives à la rupture du contrat de travail au cours de la période de consolidation)
(L'ORTHOGRAPHE PHONETIQUE est à proscrire, idem pour les)
Chaque fois que contrat modifié dans c éléments essentiels faut accord du salé. Quand conditions de travail, les décisions d’employeur peuvent avoir force contraignante unilatérale.
 
=== Section 1 Distinction entre modification du contrat et modification ddes conditions ===
 
ContratLe contrat de travail partage avec tstous les autres contrats le fait qu’il se forme par la rencontre dde volontés, et que les obligations contenues tiennent lieu de loi o parties art(article 1134 cciv). DifficultéLa difficulté en droit du travail est que certes le droit communautaire impose dsdans sa directive du 14 oct 911991 que soit porté à connaissance du salésalarié les éléments essentiels du contrat à l’occasion de sa conclusion.
Pour le droit communautaire, les éléments essentiels stsont le lieu de travail, le titre, le grade, la base salariale et la périodicité de paiement, la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur. Eventuellement le cas échéant, il y aura mention dde conventions collectives applicables.
 
La CC oblige pas les employeurs en France à rédiger des contrats de travail écrits qdquand prévu de ccl un CDI. Pour les CDD loi impose un écrit.
Quand CDI CC considère que c'est le 1er bulletin de paie qui quand remis oau salésalarié répond oaux exigences du doit communautaire.
 
Une difficulté juridique redoublée quand s’agit de distinguedistinguer ce qui est contractuel de qui ne l’est pas car évidemment quand un contrat est écrit il est +plus facile de déterminer si par exexemple le lieu de travail est contractualisé. Si contractualisé, si demande oau salésalaré de muter faudra son accord, si pas contractualisé peut demande sans accord o salésalarié de muter.
 
==== §1 La modification du contrat de travail ====
 
Avant l’arrêt AP du 10 juillet 96, la CC opérait une distinction entre les modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail. L’adjectif substantiel devait ê compris comme signifiant importante. Donc une appréciation quantitative de la modification.
Ex : un salésalarié avait comme lieu d’exécution de son contrat de travail strasbourg et employeur lui demandait de travailler à paris, avec cette jurisprudence la question que devait se poser le juge de savoir si le fait de demande à un salésalarié de travailler à paris alors que poste de travail basé à strasbourg est une modification importante de son contrat.
 
Faiblesse de cela le fait que juge devait faire appréciation subjective de la situation du salésalarié, et cela créait de nombreux aléas. Autre faiblesse est qu’était attentatoire o doit commun d contrats, en effet art 1134 cciv exige le consentement d parties pour modifier l’exécution d’un contrat que cette modification soit mineure ou majeure. Dès lors que touche le terme du contrat et son exécution faut l’accord d parties.
 
L’issue pas évidente car exiger l’accord systématique du salésalarié pour toute modification de sa situation professionnelle même très mineure, était irréaliste et surtout contraire o principe de flexibilité qui inspire la gestion d entreprises aujourd’hui.
 
Ex : établissement de travaux d’un salésalarié contractualisé, demande d’aller ailleurs faut accord. Difficulté de trouver un système juridique ayant souplesse et rigidité.
 
Quand l’employeur veut modifier un terme du contrat de travail, il doit avoir l’accord du salarié. Quand l’employeur entent modifier les conditions de travail du salarié, si le salarié refuse, il commet un acte de désobéissance.
===== C. Le statut exorbitant du dt commun d représentants du personnel =====
 
Faut l’autorisation de l’inspecteur du trav pr licencier un représentant du personnel. Sig qu’en cas de contentieux c le TA qui est compétent car autorisation d’un fctionnaire. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il commet une infraction pénale cad délit d’entrave o fctionnement d IRP, ms en + loi et jp s’accordent pr affirmer que le licT est nul et que le salésalarié a dt à une réintégration.
 
Décision ch soc 25 nov 97 : aucune modification de son contrat de travail, ni aucun changement de c conditions de travail ne peuvent ê imposés à un salésalarié protégé, en cas de refus du salésalarié il appartient à l’employeur soit de le maintenir ds c fctions, soit d’engager une procédure de licT sauf manifestation de volonté non équivoque de l’intéréssé de démissioner.
 
La protection + importante que celle du salésalarié ordinaire.
S’explique par ft que le statut l’emporte sur le contrat.
 
Ce ppe a d csq redoutables pr l’employeur car par ex les éventuelles clauses de mobilité géographique st suspendues pdt la durée du mandat. Il faut par ex même en présence d’une clause de mobilité l’acc du salésalarié pr opérer une mutation géographique.
Ms le CE chargé d’apprécier la validité d’un licT suite o refus du salésalarié, peut tenir cpte d dispositions contractuelles en l’occurrence une clause de mobilité pr statuer sur le bien fondé du refus CE 27 juin 97.
 
Cette protection + large n’est pas sans faille, et il existe certains aménagements qui devraient inciter le salésalarié à réfléchir avant de refuser une modification de c conditions de travail.
 
Ex :un salésalarié protégé a signé un contrat de trav sans clause relative à son contrat de trav, ds cette situation, le dt commun affirme qu’il faut l’acc du salésalarié dès lors que le nouvo poste se trouve à l’extérieur du secteur géographique de l’établist.
Pr le salésalarié protégé, en dehors du secteur géographique il faudra son acc pr le muter, si il refuse l’alternative s’ouvre : soit l’employeur engage une procédure de licT avec dem d’autorisation de l’inspecteur ms cette demande ne pourra pas ê fondée sur une hypothétique désobéissance qui serait constituée par le refus du salésalarié, la dem d’autorisation de licT dt se fonder sur le motif économique à l’origine du projet de mutation ; soit l’employeur s’incline et le salésalarié reste là où il est.
 
Ex :Qd l’employeur envisage une modification d conditions de travail, employeur muté de stras à colmar, le CE dit que le salésalarié peut refuser la modification d conditions, alternative pr l’employeur, soit l’employeur s’incline et le salésalarié reste à stras, soit l’employeur décide d’engager une procédure de licT, ms cette fois le motif à l’origine de dem d’autorisation peut ê la désobéissance éventuelle du salésalarié résidant ds son refus de modification d conditions de trav. Et ds ce cas, le CE considère que si la modification d conditions de trav était fondée sur l’intérêt de l’entreprise, le salésalarié protégé pourra ê licencié pr faute grave CE 10 mars 97.
 
==== §2 le rôle du juge ====
 
Elle figure ds cciv art 1152.
Fréquent chez les cadres de prévoir de façon contractuelle le montant d indemnités de licT. La ch soc de CC amenée à réduire le montant contractuel d indemnités de licT qd elles interdisent à l’employeur d’envisager un licT du salésalarié.
 
La ?° se pose aussi concernant la contrepartie de la clause de non concurrence, si cette indemnité dérisoire ou excéssive, le juge peut la réduire ou l’augmenter.
ParX la norme collve résulte d’un usage ds l’entreprise ou d’un engagement unilatéral, la ch soc 20 oct 98 affirme que les parties doivent alors ccl un acc à propos de l’avantage disparu ou à défaut d’acc, c o juge de se prononcer.
 
Ex : un salésalarié perçoit 2000€ de salaire en vertu d’un usage. Employeur dénonce cet usage, il y aura un vide jur car ni la loi ni la convention collve n’ont visé la situation professionnelle du salésalarié, pas d’acc entre employeur et salésalarié, le contrat pas complété par un avenant relatif o salaire, la ch soc ds cet arrêt affirme que c o juge de fixer la rémunération du salésalarié, il y a en qqe sorte une intrusion du juge ds les relations contractuelles de travail.
 
Ch soc 26 oct 99 : dit que qd un vide en matière de rémunération, le juge est obligé d’intervenir, peut pas rester passif. Le juge dt se fonder sur d critères indirects visés o contrat, ou sur d acc collF voisins signés entre les partenaires sociaux les années précédentes.
Seul des notes de statisticiens montrerait la création de 30 000 à 60 000 emplois.
Le CCL se livre à un examen à la lettre du texte sans procédé à une analyse juridique conséquente. Cela signifie quelle va être la situation juridique de l’évolution des relations entre employeurs et salariés.
 
 
=== Section 2. Les conséquences de la distinction ===
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