Wikilivres

« Droit du travail » : différence entre les versions

Navigation interactive dans l’historique
← Modification précédenteModification suivante →
Contenu supprimé Contenu ajouté
VisuelWikicode
Tavernier (discussion | contributions)
8 843 modifications
coquille
Tavernier (discussion | contributions)
8 843 modifications
fractionnement terminé
Ligne 1 :
{{à fractionner}}
Relations collectives du travail
 
 
Ouvrages
* J-e ray « droit du travail, droit vivant » liaison sociale
* Lamy « traité de droit du travail « 2006
* Légifrance.fr
* Code du travail 2006
 
== IèrePremière partie : Introduction du droit du travail et source du droit du travail. ==
 
C'est un droit considéré comme mineur car sa qualification existe depuis 50 ans sans architecture solide, droit réglementaire, sans juridiction. Le droit du travail se trouve sur le même plan que le droit de l'entreprise.
(Licenciement d'un coiffeur car la société est en difficulté, y a-t-il une réel difficulté économique Investissement humain.
 
# [[Droit du travail/Introduction au droit du travail|Chapitre 1 : Introduction au droit du travail]]
# [[Droit du travail/L'histoire du droit du travail|Chapitre 2 : L'histoire du droit du travail]]
# [[Droit du travail/Les sources du droit de travail et le principe de faveur|Chapitre 3 : Les sources du droit de travail et le principe de faveur]]
 
== Deuxième partie : Les relations collectives du travail ==
== CHAPITRE 1. INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL ==
 
 
=== §1. La notion de travail ===
 
Le travail est une activité humaine manuelle ou intellectuelle exercée en vue d'un résultat utile déterminé. Cela couvre deux situations : une forme de loisir
et une forme de l'activité professionnelle
 
L'activité professionnelle se caractérise comme productrice d'utilité sociale et destinée a assurer a une personne les revenus nécessaires a sa subsistance.
En droit du travail, c'est le Travail salarié qui nous intéresse. C'est le Travail effectué dans un état de subordination et en contrepartie d'un salaire. Les fonctionnaires sont sous le statut de la fonction publique, ni les professions libérales.
 
Le droit du travail sert à définir ce qu'est le travail.
C'est en droit du travail, certaines activités sont considérés comme astreintes : c'est le fait de se tenir a disposition de son employeur en ayant la possibilité de vaquer a des occupations personnelles. Elles ne sont pas considérées comme un travail au sens ordinaire. Elles n'imposent pas un salaire mais une indemnisation forfaitaire.
 
=== §2. Travail et emploi ===
 
La notion d'emploi a deux façons :
* l'emploi peut se comprendre comme un phénomène collectif (marché du Travail)
* une situation individuelle. L'emploi désigne une place occupée par un salarié dans une société.
 
=== §3. Droit social et droit du travail ===
 
* Le droit du travail est une branche du droit social.
* Le droit social englobe le droit de la protection sociale de la personne contre les risques sociaux.
* Le droit du travail est divisé en relation collective et individuelle.
* Le droit du travail concerne l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives naissant entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée « salaire ».
 
=== §4. Rapports individuels et collectifs du travail ===
 
Il est rare d'avoir un seul employé comme seul salarié de l'employeur. Le plus souvent un employeur (personne physique ou morale) exploite une société dont le personnel est constitué d'une collectivité de salariés.
 
Chaque salarié contracte individuellement mais va lors de la conclusion du contrat, intégrer une collectivité de salariés. On établit des rapports collectifs de travail entre employeur et collectivité d'employés. Cette communauté s'exprime au travers de ces représentant pour faire des revendications et des négociations. L'objet du droit de travail porte sur la relation de la branche d'activité économique où a l'échelle de l'économie nationale toute entière.
 
=== §5. Droit du travail et code de travail ===
 
Environs 6500 articles dans le code du travail.
Néanmoins le code du travail est loin de contenir la totalité des règles régissant les règles du travail. Il y a tout d'abord des conventions collectives. (Ce sont des actes négociés entre les représentants des employeurs et représentants des salariés à l'échelle de l'ensemble de la branche d'acte ou à l'échelle nationale interprofessionnelle.
 
Il y a aussi une législation contenue dans d'autres codes comme celui des sociétés et une législation concerne aussi les relations du travail .le code du travail n'a pas toutes les règles du droit du travail .en réalité, les sanctions contre les employeurs sont rarement prononcées même dans les cas les plus graves c'est à dire les infractions au règles d'hygiène et de sécurité. Ce sont des peines avec sursis qui seront prononcées.
C'est les relations avec le droit des sociétés.
 
Une tendance traditionnelle du droit des sociétés d'exclure les salariés des mécanismes de création & de fonctionnement des sociétés. Un problème de distinction entre société et entreprise. En réalité, une société commerciale est toujours une entreprise constituée de salariés. Un clivage entre la société et l'entreprise s'estompe aujourd'hui.
L'article L.85 sur les faillites a certainement marqué une évolution importante car y sont mêlés les termes de société et d'entreprise, et dans les procédures de redressement juridique et de liquidation qui vise la société, ses salariés et leurs représentants.
Il est vraie aussi une loi de mai 2001 sur les nouvelles réglementations économiques qu'offre aux représentants des salariés et au comité d'entreprise un rôle plus important d'information mais aussi de contrôle à propos des décisions de gestion concernant les sociétés commerciales.
 
 
=== Originalité du droit du travail en raison de ces finalités ===
 
* le droit du travail a pour fonction de protéger le salarié en raison de son état de subordination.
L'employeur doit se conduire de manière raisonnable avec le salarié et cette conduite raisonnable est sous contrôle du juge.
* le droit du travail a pour objectif aussi de réguler les relations du travail.
En absence du droit du travail, les relations de travail sont très sauvages donc permet la négociation collective, la participation du travail.
Un des plus grand praticien du droit du travail : Jacques Barthélemy.
* le droit du travail est aussi un instrument juridique organisant la concurrence entre entreprises.
Tout un pan de la législation commerciale communautaire faite exclusivement pour organiser grâce à la législation sociale. Une concurrence loyale entre entreprises à l'échelle européenne.
Donc une directive communautaire qu'impose en cas de prestation de service international de respecter les minima de rémunération du pays où la prestation est effectuée.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
== CHAPITRE 2 : L HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL ==
 
 
 
Ouvrages : Jacques Legoff « du silence à la parole »
 
 
=== §1. L'apparition du droit du travail ===
 
La loi le Chapelier de 1791 a voulu libérer les travailleurs du carcan du compagnonnage avec 2 principes : l'égalité et la liberté.
* la liberté : c'est la liberté individuelle : ce principe est poussé a son extrême car la loi le chapelier interdit toute organisation professionnelle collective. C'est le CC qui accompagne la loi le chapelier. Car c'est un des règles du contrat de droit du travail commercial qui régit les relations de travail avec deux articles seulement consacrés spécifiquement à la relation de travail.
* L'égalité : le code civil à cette époque est fondé sur un artifice qu'est l'égalité entre les contractants et cette fiction éminemment préjudiciable aux salariés. Le code civil va même renforcer cette inégalité par des règles surprenantes : article 1871 abrogé en 1868 qui énonçait qu'en cas de contestation de versement de salaire c'est la parole de l'employeur qui compte.
 
La précarité économique conduisait à des catastrophes humaines c'est pourquoi un bon nombre de salariés fuyaient le statut de salariés et étaient pressés de revenir vivre à la terre.
Le législateur a créé le livret ouvrier : en 1803 en objectif premier de contrôler les ouvriers et éviter qu'ils ne fuient de leur condition. Les premières révoltes ouvrières apparaissent car il y a plus de 12h de travail par jour.
 
=== §2. Les premières protections offertes aux salariés ===
 
Le capitalisme sauvage dans la 1 ère partie du 19e siècle & l'espérance de vie est de 35 ans pour un ouvrier.
La 1 ère loi sociale suivant le rapport de Willermé qui date de 1841 sur un interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans dans l'industrie et une limitation du temps de travail pour les autres.
Les autres étapes sont :
 
* La suppression des coalitions en 1864 : moins une infraction pénale de s'associer
* 1ère loi reconnaissant les associations et syndicats datant de 1884
En 1893 et 1898, des lois relatives à la prévention et à la réparation des accidents du travail.
 
Ces lois sont amorcées l'évolution plus car les indemnisations forfaitaires des salariés victimes sous forme de rente ou capital.
Ces lois assuraient un quasi impunité pénale des chefs d'entreprise.
 
=== §3. Les fondements du droit du travail contemporain ===
 
Apparition pour la 1 ère fois des délégués du personnel. Officialisation de négociation, des congés payés et une limitation de travail. Autant d'avancés du droit du travail apparues à la suite de mouvements sociaux au début du 20e siècle surtout en 1936, 1938
 
Après la seconde guerre mondiale, des comités d'entreprise 1946 et l'introduction des droits sociaux dans la constitution de 1946 (liberté syndicale, reconnaissance du droit de grève, liberté du travail …
 
 
=== §4. Les trente glorieuses ===
 
Une période de prospérité après la seconde guerre mondiale et une profonde évolution sociale avec 4 étapes importantes :
* La négociation collective : qui se développe encouragée par le législateur et le gouvernement en particulier l'institution de négociation à l'échelle de la branche d'activité et à l'échelle national interprofessionnelle.
* La représentation collective dans l'état : c'est trouvée enrichie par 2 institutions importantes : la section syndicale et les délégués syndicaux.
* 1973 : loi de janvier 1973 importante dans les relations individuelles car pour la 1 ère fois l'employeur est obligé de s'expliquer avec le salarié menacé de licenciement.
La loi de janvier 1973 impose l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement.
* les lis Aurons : la participation des salariés au fonctionnement de l'entreprise renforcée non seulement le comité d'entreprise à la place central dans l'information et le contrôle de la gestion sans toute fois atteindre la participation tel qu'il existe en Allemagne (il n'y a pas de cogestion en France). Est crée le comité d'hygiène et de la sécurité dans les conditions de travail qui est une émanation du comité d'entreprise.
* 4 lois Auroux : 2 du 4 août 1982, 28 octobre 1982, 13 novembre 1982 et une du 23 décembre 1982
 
=== §5. La crise du droit du travail ===
 
A partir de 1980, mais surtout en 1990, le droit du travail connaît une évolution plus confuse car s'il est vrai que la loi Aubry sur la réduction du temps de travail.
Parallèlement on voit que la flexibilité de l'emploi du temps, et des activités du salarié sont une source du législateur.
 
Une crise sans précédent au début des années 90, un taux de syndicalisation de 10% mais si soustrait le secteur public de 6%. Une sous représentation quasi généralisée des travailleurs des institutions élues du personnel, la plupart des ensembles de personnel n'ont pas de représentants .des pans entiers du droit du travail sont bouleversés par les réformes législatives.
 
=== §6.L'avenir du droit du travail ===
 
Il n'existe plus de modèle du droit salarié. La situation classique est un modèle marginal.
 
L'activité de production capitaliste sollicite les salarié selon des fores différentes. Non seulement les formes salariales directes mais la sous-traitance ou le travail para subordonné, les activités indépendantes, les sociétés de partage (qui conclus un contrat de prestation de services avec la société demandant des services).
 
la situation du al conclut un contrat de travail pour toute la durée de sa vie professionnelle est rarissime. Le parcours professionnel est diversifié. L'employé connait plusieurs employeurs, des périodes de chômage et de formation. Le contrat de travail peine à décrire le parcours professionnel du salarié. Les protections de ce contrat sont très réduites aujourd'hui.
 
Deux missions européennes : imaginer un droit applicable à l'ensemble du parcours professionnel du salarié. Ce rapport rédigé sous un professeur : A. Supiot « au-delà de l'emploi » flamarion 1999. Il crée une un contrat d'activité et crée des DTS : droit de tirage sociaux. Cela permettrait au salarié de prendre des congés, des formations, l'entretien de sa famille, s'investir dans des activités non lucratives.
En droit français, l'accès à la formation professionnelle est devenu un droit depuis 2004. Il est fondé sur l'ancienneté du salarié dans la société.
 
Des profondes réformes législatives qui changent le code du travail qui constitue des changements pour le contrat de travail, de nombreux articles sur cette réforme.
Dans toutes ces réformes, différents fondements sont partagés :
* accroitre la flexibilité au service de l'employeur (favoriser l'embauche, allonger la durée du travail, la mobilité du salarié).
* diminuer les protections juridiques du salarié. Cette situation est transitive.
 
== CHAPITRE 3. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ET LE PRINCIPE DE FAVEUR ==
 
 
Les sources du droit du travail sont nombreuses : 7.
Les juristes du droit du travail doivent déterminer la règle applicable quand différentes règles issues de différentes sources du droit entrent en compétition.
Jusqu'en 1990, chaque norme issue d'une source juridiquement inférieure doit être plus favorable que la règle contenue dans une norme juridiquement supérieure.
 
=== Section1. Les sources du droit du travail ===
 
==== §1. Les normes internationales ====
 
(Article 55 de la constitution) assure une prédominance des traités ratifiés ou approuvés sur le droit national.
En droit du travail, il y a une institution internationale : c'est l'organisation internationale du travail (OIT).
Son activité principale est de rédiger et adopter des conventions et recommandations.
 
La France y adhère. C'est une institution de 1919, une procédure d'adoption des normes au sein de l'OIT c'est le bureau international du travail qui prépare les projets de convention ou recommandation qui sont adoptés à la majorité qualifié par la conférence internationale du travail. Cette conférence a des réunions annuelles à Genève pour adopter des conventions sur la représentation des salarié et employés et Etats. Le texte est soumis à ratification de chaque Etat membre, la convention devient obligatoire pour les signataires.
(Les libertés fondamentales de l'employeur, les relations professionnelles).
 
Exceptionnellement la cour de cassation prend en compte une convention de l'OIT. Le degré d'application des conventions varie selon le degré de développement du droit du travail national.
La convention a un effet contraignant et la recommandation qui a un effet incitatif. L'OIT peut sanctionner les Etats qui n'appliquent pas ces règles.
 
==== §2. Les normes européennes ====
 
===== A. Les conventions du conseil de l'Europe =====
 
Certaines conventions contiennent des dispositions susceptibles de s'appliquer aux relations du travail.
 
====== 1. La convention de sauvegarde des droits de l'Homme et libertés fondamentales ======
 
Article 4 : interdit le travail forcé
Article 11 : proclame la liberté syndicale
Article 6 : le droit à un procès équitable évoqué dans le contentieux relatif à la condamnation d'un employeur versant des sommes en remboursement à l'ASSEDIC.
Quand un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse le tribunal peut condamner l'employeur à rembourser les indemnités chômages versés au salarié et cela sans que les ASSEDIC soit partie au procès.
Article 8 : la CEDH : toute personne a droit au respect de son domicile et sa vie privée. Les clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail sans recueillir son accord.
 
====== 2. la charte sociale européenne 18.10.1961 ======
 
Entrée par une loi du 10.03.99 en droit positif. Elle énonce 31 principes fondamentaux. Elle a un caractère obligatoire pour ceux qui l'ont ratifiés. Un protocole de 1955, autorise un recours en cas e violation de celle-ci mais que des réclamations d'organisations patronales ou syndicales.
 
===== B. Le droit communautaire =====
 
 
====== 1. droit social communautaire ======
 
Son inspiration est à dominante économique. Il se fixe comme objectif principal : la création d'u espace communautaire économique. Progressivement, apparaissent des normes sociales grâce aux directives et règlements : santé et sécurité au travail, protection juridique des salariés en cas e transfert de société, lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, amélioration de la représentation collectives des salariés.
 
====== 2. Les acquis actuels ======
 
La situation française dresse un tableau en 3 catégories :
 
* les droits sociaux uniques : l'ensemble des règles contenues dans les traités et règlements s'appliquant à tout le territoire de l'Union, organisant la politique sociale de l'Union ou le fonctionnement des institutions sociale communautaires. Il régit directement des relations de travail ou des conditions de vie des travailleurs.
* le droit de l'harmonisation social englobant un socle de droit commun tout en respectant les institutions et les techniques nationales. Par le jeu des multiples traités, directives, recommandations, les Etats sont inviter à harmoniser leur législation pour éviter des écarts importants dans les conditions de travail des salariés.
* Le droit de la coordination des droits nationaux. Le droit communautaire ne vise pas à créer des règles au contenu nouveau se substituant aux droits nationaux mais à simplement veiller à la coordination de la protection sociale.
 
====== 3. L'impact du droit communautaire sur le droit national ======
 
Considéré comme un droit accessoire pendant longtemps, le droit social communautaire est un droit structurant le droit français du travail.
 
a. Le droit communautaire fixe des règles de conduite au juge national.
 
Il doit aussi veiller à écarter les règles de droit national contraire aux normes communautaires.
Il doit appliquer les règles nationales à la lumière des normes communautaires.
Article L. 122_2 al 2 du code du travail : interprétation de la cour de cassation avec l'aide des normes communautaires sur les transferts d'entreprise.
 
b. La situation ou le travailleur communautaire peut prétendre à l'égalité de traitement avec le travailleur français.
 
Cette règle existe pour les non ressortissants communautaires. En France, une jurisprudence qu'écarte de temps à autre le principe d'égalité de traitement appelé au travailleur non ressortissant communautaire.
 
c. Le droit communautaire a provoqué de multiples réformes du droit national.
 
A propos d'égalité entre les hommes et femmes, conseil d'Etat droit communautaire. Ce droit communautaire qui est à l'origine de la loi du 13.07.1983 organisant le respect d'égalité professionnelle entre hommes et femmes.
 
d. Le droit communautaire interdit au législateur de légiférer en deça des normes communautaires.
 
Le droit communautaire prévoit en matière de licenciement collectif pour motif économique une information abondante au bénéfice et à la disposition des institutions représentatives du personnel ou du comité d'entreprise.
 
==== §3. Les normes étatiques ====
 
Les normes étatiques constituent encore l'essentiel des sources du droit du travail.
 
===== A. le droit institutionnel social. =====
 
Dans le bloc de constitutionalité, les droits sociaux sont essentiels. (Droit de grève, droit d'obtenir 1 emploi, liberté du travail)
Des dispositions de principe en ouvrent tous les jours.
« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ces origines, opinions, ou croyances. »
« La loi garantit à la femme des droits à ceux des hommes dans tous les domaines ».
 
===== B. Les lois et règlements. =====
 
_Article 34 de la Constitution en principe contraire, la loi à la détermination de principes fondamentaux.
Aujourd'hui, cette règle ne reflète plus l'acte du législateur et le législateur contemporain n'hésite plus à entrer dans le détail des règles juridiques.
 
La loi Aubry 1et 2 : sur les 35h : le législateur y entre en détail et il est difficile à comprendre.
Cette intervention compte dans la loi. Elle s'explique par le fait que e monde du travail est un enjeu politique majeur.
 
_ Les règlements eux aussi abondants car l'organisation de l'entreprise aujourd'hui est d'une telle complexité que pour appliquer une règle de droit , le chef d'entreprise a besoin de l'administration et de ses institutions. Conseil d'Etat qui caractérise les décrets c'est qu'ils sont abondants, épais, riches et complexes en droit du travail .la partie réglementaire du code du travail a autant d'articles que la partie législative.
 
===== C. La hiérarchie des normes juridiques étatiques =====
 
La notion d'ordre public est constituée d'impératifs qui ne souffrent pas de dérogation. En droit du travail, il existe un ordre public mais cet ordre public se trouve éclaté en 3 catégories :
_ L'ordre public absolu : auquel on ne peut pas déroger de quelque manière que conseil d'Etat soit.
La procédure de licenciement qui prévoit un entretien préalable et l'envoi d'1 lettre recommandée notifiant le licenciement sont une disposition d'ordre public qu'il n'est pas possible de transférer.
 
_ L'ordre public relatif : Certaines règles édictées par les lois et règlements ne peuvent être motivées par conseil d'Etat principe mais par exception le juge admet qu'elles peuvent être aménagées dans un sens plus favorables.
 
_ L'ordre public dérogatoire ou supplétive : celui qui prévoit qu'une règle s'appliquera à défaut e convention passée entre les parties.
 
==== §4. Les conventions collectives ====
 
Dans leur définition, les conventions collectives sont des accords par lesquels 1 ou plusieurs syndicats représentatifs des salariés négocient autour des termes relatifs aux conditions d'emploi et de travail, des garanties sociales, les obligations des signataires des accords.
 
Ces conventions posent des problèmes juridiques car conseil d'Etat sont des instruments tout à fait original du droit du travail. C'est un dispositif spécifique prévu par le législateur .la force juridique des conventions collectives varient selon l'existence d'1 extension d'1 agrément donné par la société.
 
L'accord collectif a une étendue géographique variable qui va d'échelle de l'entreprise au plan national.
Elle peut s'appliquer à une région ou un département. Elle peut s'appliquer aussi a un secteur d'activité ou plusieurs secteurs d'activités.
En principe, les règles de droit du travail contenues dans les conventions collectives ne peuvent être que plus favorables que les normes internationales ou celles étatiques.
 
==== §5. Les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et les accords atypiques ====
 
_ Les usages : dans un entreprise le vendredi aprèm est réservé à ceux qui veulent faire leur courses.
 
On considère que quand c'est général, certain, déterminé ou détachable, il s'impose à l'employeur.
Général : que la totalité » des salariés bénéficient de l'usage.
Constant : qu'il se répète dans le temps.
Déterminé et détachable : que chaque vendredi c'est toujours une demi heure.
 
Alors cet usage se transforme en droit.
 
_Les engagements unilatéraux : ici on parle que de ceux de l'employeur. Si 1 employeur s'engage expressément à accorder un avantage à un salarié, celui-ci est tenu de respecter son engagement. L'engagement unilatéral est clair, précis, libre, favorable au salarié comme un source de droit.
 
_ Les accords atypiques : ce sont des accords collectifs conclus entre employeurs ou groupement d'employeurs avec des représentants des salariés qui ne sont pas les syndicats représentatifs dans la société. En principe cet accord collectif est négocié avec les syndicats de la société.
L'accord atypique en principe n'a pas la possibilité d'être à l'origine de règle de droit.
 
==== §6. La jurisprudence ====
 
Le juge doit se contenter d'appliquer le droit et non être source de droit. L'évolution fait que celui-ci peut influencer sur les conditions d'application de la loi.
Aujourd'hui tout le monde considère la jurisprudence comme une source de droit.
 
===== A. Un juge à l'échelle internationale =====
 
La CJCE joue un rôle essentiel pour l'application des directives et règlements. Le juge communautaire a un rôle créateur de droit en matière de création de société ou l'égalité entre hommes et femmes.
 
===== B. Dans l'ordre interne, un contentieux éclaté =====
 
====== 1. A l'échelon supérieur ======
 
Le conseil constitutionnel et le conseil d'Etat interviennent sur le droit du travail. C'est bien la chambre sociale de la cour de cassation qui jour un rôle centrale.
 
L'essentiel du droit de grève est fondé sur des décisions de cette chambre sociale.
Les revirements de jurisprudence ont été reprochés à la cour de cassation car selon différents auteurs ils seraient source d'insécurité.
Jusqu'en 2003, les clauses étaient assez limitées. La cour de cassation considère que la clause est valable, il faut que le salarié soit indemnisé. Toutes les clauses de non concurrence ont été renégociées.
 
====== 2. Les juridictions de degré inférieur ======
 
======= Celle de droit privé =======
 
Le juge du contrat de travail est celui des prud'hommes. C'est une juridiction d'exception qui statue sur les litiges nés de la formation ou dissolution d'un contrat de travail.
Une procédure prud'homale se combinant au droit commun. C'est une juridiction consulaire car le juges sont élus par de professionnels. Les tribunaux d'instance qui connaissent des contestations en matière d'élection professionnelle et le contentieux de la désignation des délégués syndicaux.
 
Les TGI connaissent les contestations relatives à la validité ou l'interprétation des conventions ou accords collectifs du travail, le déroulement de la négociation collective, le fonctionnement du comité d'entreprise, le déroulement d'une grève, le licenciement collectif pour motifs économiques.
 
Le président du TGI peut être choisi pour interrompre la procédure de licenciement collectif dans lequel s'inscrit le plan de sauvegarde de l'emploi.
Les tribunaux de police ou correctionnel sont amenés à sanctionner des employeurs et salariés pour des infractions spécifiques au droit du travail (conditions d'hygiène). Ils rendent des décisions susceptibles d'appel devant la chambre d'appel correctionnelle.
 
======= Celle de droit administratif =======
 
Les tribunaux administratifs et les cours administratives traitent des contentieux relatifs à l'application des règlements administratifs concernant les relations du travail.
 
C'est dans la société, les employeurs doivent faire un règlement intérieur, celui-ci est contrôlé par le juge car un employeur peut être excessif. Conseil d'Etat règlement doit être porté à la connaissance de l'inspecteur du travail qui édicte un acte de validation. C'est cet acte qui sera attaqué.
Des problèmes de compétence entre administration donc le tribunal des conflits veille à la répartition des compétences entre les juridictions administratives et privées.
 
==== §7. Le referendum d'entreprise ====
 
De nombreux employeurs recourent à un vote pour faire approuver une décision collective. Le recourt au referendum est une tentative parfois pour contourner le monopole syndicale de la négociation collective.
Le referendum est économie de la négociation collective. La sous syndicalisation rend difficile la négociation collective. Le referendum commence à être reconnu comme source de droit mais dans des conditions restrictives.
La loi Aubry II du 19.01.00 admet par referendum différentes conditions. Il était possible d'introduire une réduction du temps de travail dans une société en contrepartie d'un allègement des cotisation sociales.
En 2004, un accord de branche peut prévoir qu'une convention d'entrepris peut être adopté au referendum. (Article L132_2_2 code du travail).
 
=== Section 2. Le principe de faveur ===
 
Cela permet d'identifier la règle quand plusieurs règles sont issues de plusieurs sources du droit du travail entrant en concours dans une situation de fait.
 
En effet, le principe fondamental en droit du travail c'est la norme la plus favorable au salarié qui doit être appliqué.
(Cour de cassation chambre commercial 17.07.96 droit social p.1049 J. Sabatier).
5 syndicats représentatifs : CGT. CFTC. CGC. FORCE OUVRIERE. CFDT
Ce principe trouve application dans différentes situations de conflits de normes quand il faut ou non appliquer une règle contenue dans une convention collective ou résultant d'un usage.
 
Depuis la loi du 04.05.04 ce principe est remis en cause quand il s'agit de faire application de convention collective. Dans a nouvelle rédaction l'article L132_13 code du travail « rend possible une dérogation moins favorable à un accord collectif supérieur sauf si la convention d'1 niveau hiérarchique supérieur l'interdit. »
Une limite à cette règle est maintenue pour tout ce qui concerne les salaires minima, la classification des professions, la protection sociale complémentaire, différents aspects de la formation professionnelle (article L 132_23 code du travail).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
= IIème PARTIE Les relations collectives du travail =
 
 
 
 
Une approche civiliste des relations du travail consistant à les appréhender exclusivement sous l'angle du contrat, interdirait de comprendre la situation de travail.
Ligne 395 ⟶ 24 :
La difficulté c'est que ces règles collectives viennent se combiner avec celle individuelles.
 
# [[Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise|Chapitre 1 : Les pouvoirs du chef d'entreprise]]
== CHAPITRE1 LES POUVOIRS DU CHEF D ENTREPRISE ==
## [[Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise#La notion moderne d'entreprise et ses démembrements|La notion moderne d'entreprise et ses démembrements]]
 
## [[Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise#Le pouvoir économique|Le pouvoir économique]]
Au 19e siècle, le législateur, le juge, la société entière reconnaissait un chef de société des pouvoirs très étendus. Cette autorité forte était assise sur l'idée de propriété. Cette prérogative était simple à définir car l'entreprise était dans la majeur des cas : unitaire (un seul lieu, une seul communauté de salariés, les même condition de travail).
## [[Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise#Le règlement intérieur|Le règlement intérieur]]
 
## [[Droit du travail/Les pouvoirs du chef d'entreprise#Le pouvoir disciplinaire|Le pouvoir disciplinaire]]
Aujourd'hui c'est dépassé car souvent la société est éclatée géographiquement. On a une hiérarchie horizontale, le fondement du pouvoir de l'employeur n'est plus la propriété.
# [[Droit du travail/La représentation collective des salariés|Chapitre 2 : La représentation collective des salariés]]
 
## [[Droit du travail/La représentation collective des salariés#L’action syndicale|L’action syndicale]]
=== Section 1. La notion moderne d'entreprise et ses démembrements ===
## [[Droit du travail/La représentation collective des salariés#les institutions représentatives du personnel élus dans l’entreprise|les institutions représentatives du personnel élus dans l’entreprise]]
 
## [[Droit du travail/La représentation collective des salariés#les heures de délégation|les heures de délégation]]
==== §1. Les évolutions classiques de l'entreprise ====
## [[Droit du travail/La représentation collective des salariés#La protection des institutions représentatives|La protection des institutions représentatives]]
 
# [[Droit du travail/La négociation collective|Chapitre 3 : La négociation collective]]
===== A. La notion classique d'entreprise =====
## [[Droit du travail/La négociation collective#Les règles applicables à toutes les conventions et accords collectifs|Les règles applicables à toutes les conventions et accords collectifs]]
 
## [[Droit du travail/La négociation collective#Les règles spécifiques à chacun des types de conventions ou accords|Les règles spécifiques à chacun des types de conventions ou accords]]
Dans aucun code, ne figure une définition de l'entreprise.
C'est une question de fait. Elle désigne au sens 1er une action engagée par l'entrepreneur qui a 1 projet qui va assembler les coordonnées, les moyens de production pour passer des contrats lui permettant de mettre en œuvre ses projets.
 
Elle va se doubler d'un représentation juridique : la société (article 1832 CC).
La société est à la fois un contrat par lequel des personnes décident de mettre en commun certaines de leurs ressources mais aussi à la fois une institution dépassant les individualités qui la composent.
Dans l'entreprise moderne, la société a un effet de levier pour mobiliser les capitaux autour du projet de l'activité de l'entreprise.
 
L'histoire des sociétés commence avec les sociétés de personne et se poursuit avec les sociétés de capitaux dont les structures peuvent être très variés.
Dans les dernières formules proposées au chef d'entrepris, on trouve des similitudes majeurs est surtout la dissociation du capital et de la direction.
Dans tel évolution n'ont pu se réaliser que grâce aux instruments financiers que sont les valeurs mobilières. Au lieu des échanges institutionnels.
 
===== B. L'entreprise moderne =====
 
Les sociologues ou juristes d'entreprise ont des difficultés à définir ce q'est une entreprise car elles ont des formes variées.
La structure classique de la société repose sur 3 organes :
* Les organes opérationnels ou d'exploitation qui participent directement à l'activité de production ou de commercialisation. Ce sont les services de fabrication, de vente du produit.
* Les services fonctionnels qui assurent une activité de soutien aux organes opérationnels dans le cadre d'une fonction déterminée (service de comptabilité, ressources humaines).
* Les organes d'état major chargés de mission particulière auprès des principaux responsables qu'ils conseillent et assistent dans la préparation des décisions.
 
Ces 3 organes sont combinés selon un agencement pyramidal. A la tête il y a la direction et à la base il y a les exécutants. Entre il y a tout les organes servant de relais à ces 2 activités.
Aujourd'hui s'il existe encore de nombreuses entreprises à structure pyramidale, sont apparues de nouvelles formes d'organisation qu'on peut classer en 3 catégories :
 
* Les entreprises à structure fonctionnelle segmentée selon les grandes fonctions de l'entreprise et disposant d'une grande autonomie. (le service de recherche et développement aura un organigramme spécial avec des dirigeants quasi indépendants).
* Les structures divisionnelles : une forme d'organisation de l'entreprise qui est fonction des différents domaines d'activité de l'entreprise.
* La structure matricielle : combine l'organisation fonctionnelle et celle divisionnelles.
 
Sont apparues les phénomènes de réseau. Dans les domaines de transport, production d'automobiles. Les entreprises utilisent les techniques contractuelles pour structurer leur activité.
Cet éclatement de la société par des réseaux contractuels cause beaucoup de problèmes.
 
==== §2. Les démembrements de l'entreprise ====
 
Aujourd'hui pour l'entreprise il faut englober des unités de production localisée en un seul lieu, mais aussi dans différents établissements sur le territoire nationale et international.
Pour rendre compte de la pluralité des communautés de travail et direction résultant de ce démembrement. La jurisprudence et la loi ont recours à des notions voisines de l'entreprise dont elles empruntent certaines des caractéristiques sans pour autant s'identifier à elles. (Établissement distinct).
 
La notion d'établissement distinct est utilisée en droit du travail pour désigner une unité géographique des techniques de production dépourvu de personnalité juridique. (Atelier, chantier, usine).
L'établissement ne se confond pas avec le terme de groupe de salarié ayant un représentant de l'employeur comme interlocuteur.
 
C une notion importante car chaque fois qu'il y a un établissement distinct, l'employeur devra créer une représentation du personnel autonome. L'entreprise sera constituée de plusieurs établissements distincts disposant chacun d'une représentation du personnel spécifique.
 
L'unité sociale et économique. C'est une entreprise qui en apparence se présente sous une forme dispersée ou éclatée. Sur un même lieu plusieurs entités juridiques peuvent se rassembler pour avoir des activités complémentaires ou des dirigeants communs ou une faction du personnel partagée.
 
Il faut maintenir l'existence sur un même lieu, différentes entités distinctes avec différents communautés de salarié en apparence autonome, le droit du travail a écarté ces personnes juridiques pour considérer que compte tenu de la complémentarité des activités, de l'identité des dirigeants, d'un partage des moyens matériels, il fallait considérer qu'il n'y avait qu'une seule entreprise pour la détermination des institutions représentatives du personnel.
 
==== §3. Les dépassements de l'entreprise ====
 
===== A. Le groupe =====
 
Le groupe de société n'est pas une entreprise. E n'est pas un démembrement mais un dépassement de l'entreprise. Le groupe n'a pas d'unité d'action de l'entreprise et n'a pas de représentation juridique de la personne morale.
Le groupe est une situation de fait caractérisée par le contrôle de certaines sociétés sur d'autres pour la promotion de l'intérêt commun. La difficulté pour le droit d'appréhender le groupe de société car il n'est pas définie dans les disciplines de droit.
 
Dans chaque discipline il peut exister différentes définitions du groupe.
En droit du travail tel qu'il est définit, il n'est pas le même que le groupe définit pour apprécier la validité d'un licenciement pour motif économique.
Le groupe ne se confond jamais avec la société ni avec l'entreprise commerciale.
 
===== B. Le site =====
 
====== 1. Définition ======
 
Plusieurs entreprises juridiquement indépendantes peuvent sur un même lieu exécuter des travaux complémentaires sans pour autant qu'elles soient confondues.
Le droit utilise l'expression de « site » pour désigner cette collaboration. (Chantier de construction d'un immeuble).
 
====== 2. Le droit du travail prend en compte cette forme…. ======
 
…. De collaboration quand il institue des délégués de site pour servir d'interlocuteur aux différents employeurs avec l'objectif de régler les problèmes communs (hygiène, sécurité, moyens de transport).
 
=== Section 2. Le pouvoir économique ===
 
Il fait des choix économiques avec un minimum de contraintes juridiques. C'est l'expression du principe de la liberté d'entreprendre. C'est un principe fondateur du capitalisme.
Cette liberté d'entreprendre se combine avec des dispositifs de régularisation collective à l'échelle de la nation ou même de la communauté européenne. C'est l'état qui est l'instrument majeur de la modération de cette liberté d'entreprendre.
 
En droit du travail on a un compromis entre ce principe de liberté et le respect d'autres intérêts et en particulier ceux des salariés.
 
==== §1. L'affirmation du pouvoir : arrêt Brinon du 31.05.1956 ====
 
C'est une action en justice intentée par un salarié contre son employeur qui avait fait faillite suite à des erreurs de gestion. Les 1ers juges donnent raison au salarié et lui attribue des dommages et intérêts. La cour de cassation remet en cause cette décision en considérant que « l'employeur est seul juge des circonstances qu'il détermine la cassation de son exploitation. Aucunes dispositions légales ne l'obligent à maintenir son activité à la seule fin d'assurer à son personnel la stabilité de son emploi ».
 
Cela marque encore aujourd'hui certaines prises de position des juridictions. Le conseil d'Etat (arrêt 27.02.1981 : il considère les inspecteurs du travail habilités à délivrer des autorisations de licenciement pour motifs économiques. Ceux-ci n'avaient pas à vérifier les options de gestion décidés par le chef d'entreprise ».
La cour de cassation en assemblée plénière considère dans l'arrêt du 08.12.2000 « qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l'employeur entre les solutions possibles ».
 
==== §2. La limitation du pouvoir économique du chef d'entreprise. ====
 
===== A. La législation en matière de licenciement pour motifs économiques =====
 
Elle constitue une pièce essentielle au dispositif de l'exercice du pouvoir économique du chef d'entreprise.
Pour chaque licenciement de ce type, le chef d'entreprise doit établir qu'il y a une cause réelle et sérieuse au licenciement.
 
(Arrêt 01.12.1999 : un chef de société fait des licenciements pour augmenter la rentabilité de l'entreprise. La cour de cassation censure cette décision en considérant que seules les difficultés économiques ou la sauvegarde de la comptabilité pour fonder ses licenciements. Il faut une menace).
 
(Arrêt 26.01.1994 : un directeur de casino laisse faire des fraudes dans son établissement. L'autorisation administrative d'exploiter le casino lui avait été retirée donc il a licencié des salariés en invoquant le retrait de l'autorisation administrative. La cour de cassation considère « que ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse car la fermeture du casino résulte d'une fraude de l'employeur ».
 
===== B. comment le dispositif de représentation du personnel qui bride l'esprit d'entreprise (choix économique du chef d'entreprise) =====
 
Depuis la loi 27.01.1993 sur les licenciements collectifs pour motifs économiques, le conseil d'Etat exerce un véritable contrôle sur les décisions de gestion ayant pour conséquence des suppressions d'emplois.
 
===== C. La notion d'intérêt de l'entreprise =====
 
La cour de cassation dans de nombreuses situations conflictuelles utilise le standard de l'intérêt de la société pour apprécier la justification d'une décision du chef d'entreprise.
(Cour de cassation chambre sociale : 09.05.1990 : le salarié avait une clause de mobilité dans le contrat de travail. la cour de cassation considère « que la mutation du salarié ne pouvait lui être imposé par l'employeur car l'employeur n'établissait pas que la mutation était dictée par un intérêt de la société ».
 
Dans les années 1990, on insérait dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié s'interdisait à la rupture de son contrat, de se faire embaucher par un concurrent.
Ces clauses sont limitées. Elles sont mises en œuvre que pour servir un intérêt de l'entreprise.
 
 
===== D. le droit des procédures collectives =====
 
Organisé par la loi du 25.01.1985.
Prend le relais de la loi 26.07.2005 appliqué au 1er janvier 2006.
Des organes qui pendant la procédure collective vont contrôler ou se substituer au chef d'entreprise pour tenter de redresser la situation de la société.
 
=== Section3. Le règlement intérieur ===
 
Il fixe les règles de discipline, hygiène, sécurité dans l'entreprise. C'est le reflet de l'état des relations entre employeur et salarié.
 
==== §1. La procédure d'élaboration de ce règlement ====
 
 
Il doit obligatoirement existé dans toutes les sociétés employant au moins 20 personnes. Si la société a plusieurs établissements distincts, un seul règlement peut être établi sauf quand certains établissements comportent des spécificités exigeant des dispositions originales.
 
Le règlement doit être établit à l'initiative de l'employeur.
 
Il doit être soumis pour avis au comité d'entreprise à défaut de celui-ci, on le soumet au comité d'établissement ou au délégué personnel. Pour toute question relative à l'hygiène et la sécurité il 'adresse au comité d'hygiène et de sécurité et conditions du travail.
 
Le projet de règlement intérieur est communiqué avec cet avis à l'inspecteur du travail qui peut à tout moment exiger des dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Il adresse une injonction au chef d'entreprise sans pouvoir lui-même modifier le règlement. En cas de refus de cette injonction, l'inspecteur du travail dresse un procès verbal. Sa prise de position est une décision administrative susceptible d'un recours hiérarchique devant le directeur départemental du travail de 2 mois dès la notification et aussi un recours contentieux devant le tribunal administratif. Comme le règlement intérieur est un acte juridique de droit privé, il peut être aussi soumis à l'appréciation des juges judiciaires. Les 2 juridictions peuvent être amenés à apprécier la validité d'une clause de ce règlement. Le conseil des prud'hommes peut apprécier une clause du règlement intérieur quand il est saisi d'une demande par un salarié d'annulation d'une sanction disciplinaire prise en application du règlement intérieur. Ce conseil doit annuler la sanction disciplinaire en écartant la clause mais il ne pourra pas annuler la clause. Le TGI peut aussi examiner la licéité d'un règlement intérieur mais cette action pourra être introduite seulement par le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou par un syndicat (article L.411-11 code du travail). Si la clause est reconnue illicite par le juge, il annule la clause. Quand la clause est validée par l'inspecteur du travail et annulé par le juge, il y a un conflit. La cour de cassation considère que le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la validité d'une clause que quand l'inspecteur s'est abstenu de prendre position sur ce sujet.
 
Une fois l'avis reçu et le contrôle fait, le règlement doit être affiché dans les locaux de la société (article R.122.12 code du travail).il doit être déposé devant le conseil des prud'hommes (article R.122.13) et entre en vigueur un moi plus tard (article L122-36 al2).
 
==== §2. Le contenu du règlement ====
 
===== A. La nature des règles contenues dans celui-ci =====
 
(Article L.122-34 code du travail).
# Cet article prévoit que tout ce qui attrait à l'hygiène et la sécurité peut être réglés dans ce règlement.
# Il peut contenir des règles ayant pour objectif de rétablir des conditions de travail normal quand elles sont compromises par une panne, un incident.
# Les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (respect des horaires, prévenir en cas de retard). La nature et l'échelle des sanctions ne se confondent pas avec la liste des fautes et sanctions comparables à un code pénal de la société. Il s'agit d'une énumération des sanctions possibles souvent graduées selon leur gravité. (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement disciplinaire). Le règlement intérieur doit obligatoirement rappeler les droits de la défense des salariés soumis au procédure disciplinaire selon la procédure définit par l'article L.122.41 code du travail ou contenue dans la convention collective. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement. (article L.122-46 et L.122-47 code du travail).
 
===== B. La conformité des clauses du règlement intérieur au droit positif. =====
 
Ce règlement affirme (article L122.-35 code du travail) ne peut contenir des clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicable dans la société ou l'établissement.
 
Cet article précise que le règlement ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à faire, ni proportionnées au but recherché. (Conseil d'Etat 09.12.1994 : une clause interdisant aux caissières d'accueillir à leur poste de travail des clients membres de leur famille) ou (conseil d'Etat 25.01.1989 : une clause interdisant toute conversation étrangère au travail).
Il est un usage d'utiliser le terme de clause dans le règlement intérieur car au 19ème siècle il est considéré comme une annexe au contrat de travail du salarié.
 
==== §3. L'assimilation des notes de service ou circulaire au règlement intérieur. ====
 
(article L.122-39 code du travail) : les notes de service ou tout autre document comportant des prescriptions générales et permanents dans les matières mentionnées à l'article L122-34 code du travail sont quand il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce lui ci. Leur élaboration est soumise aux mêmes règles que celles applicables au règlement intérieur.
 
 
=== Section 4. Le pouvoir disciplinaire ===
 
C'est un espace de liberté pour l'employeur car dans la société il est à la fois le procureur et juge quand il s'agit d'apprécier les fautes et les sanctions disciplinaires qu'il faut apporter quand il y a un comportement fautif d'un salarié.
Les lois Auroux : ce pouvoir est sous contrôle du juge.
 
==== §1. Les fondements du pouvoir disciplinaire ====
 
Avant la loi du 4 août 1982, la doctrine travailliste était partagée. 2 courants coexistaient :
 
Le 1er courant doctrinal et jurisprudentiel : le pouvoir disciplinaire du chef de société est issu du contrat de travail et le règlement intérieur constitue une annexe au contrat de travail. cette conception est la plus ancienne. La reconnaissance d'un pouvoir absolu de sanction par l'employeur.
Arrêt « les sabots 14.02.1866 » le salarié a conclus un contrat de travail dont une annexe est le règlement intérieur. (Article 1334 CC). Les conventions tiennent de loi à ceux qui les ont faite. Le juge ne peut modifier ces conventions car c'est porté atteinte à l'article 1134 CC.
 
Le 2e courant est le pouvoir disciplinaire de l'employeur fondé sur le fait qu'il est responsable de la société. Il est responsable de la gestion, quand le al a commis une faute, il a porté atteinte à l'ordre disciplinaire nécessaire pour une bonne gestion de l'entreprise. C'est une conception institutionnaliste.
 
(Arrêt 16.06.1945 : le pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité de l'employeur).
Progressivement ce 2e courant s'est imposé grâce à cela, la législation a pu introduire un contrôle du juge sur l'exercice de ce pouvoir disciplinaire.
 
En effet, on a admis qu'il peut y avoir un détournement de pouvoir car l'employeur n'avait pas utilisé son pouvoir disciplinaire dans l'intérêt du bon fonctionnement de la société.
(Arrêt cour de cassation chambre sociale : 06.11.1959).
 
Une rupture intervient pour accélérer et accroître l'encadrement du pouvoir disciplinaire : loi 04.08.1982. Celle-ci introduit une double contrainte : l'employeur est obligé de respecter une procédure disciplinaire et le juge exerce un contrôle sur la régularité de la procédure et sur la régularité au fonds de la sanction.
 
==== §2. La question de la faute disciplinaire ====
 
Une définition générale : c'est une violation délibérée par le salarié de ses obligations professionnelles.
La faute disciplinaire englobe la violation des règles de discipline mais aussi de fautes professionnelles.
(Cour de cassation chambre sociale : 19.06.1991).
 
Il ne faut pas confondre insuffisance professionnelle et faute professionnelle. Si une faute professionnelle peut être susceptible de sanction, l'insuffisance ne peut avoir cette procédure.
Un salarié ne peut commettre de faute disciplinaire en dehors de son temps de travail. C'est parce qu'il est à son poste, qu'il peut être sanctionné.
 
==== §3. La sanction disciplinaire ====
 
===== A. La mesure =====
 
Article L.122-40 code du travail : constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme une faute. Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la société, dans sa fonction, sa carrière, sa rémunération.
La mesure est un évènement qui a un impact significatif sur la vie professionnelle du salarié.
Une simple réprimande orale n'impose pas l'application de sanction mais un avertissement solennel qui a un impact sur la vie du salarié avec une procédure mise en œuvre.
 
En droit disciplinaire, une règle capitale « NON BIS IDEM » : un comportement fautif ne peut pas être sanctionnée deux fois.
 
===== B. L'impact sur la situation du salarié. =====
 
Un employé de la sécurité sociale qui fait de fausses déclarations pour augmenter ses revenus grâce aux allocations. Elle demande sa mutation en nouvelle Calédonie. On lui refuse aux motifs qu'elle avait déclarés des informations erronées. La cour de cassation considère que c'est une mesure sur un impact sur sa carrière et il s'agissait d'une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, la sanction est annulée et donc obtient sa mutation.
 
 
===== C. Interdiction des sanctions pécuniaires =====
 
L'article L 122-42 code du travail : interdit toute amende ou sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire directe et indirecte.
 
La sanction directe est illicite. Parfois cela n'apparaît pas clairement. Des contrôleurs SNCF font grève mais ce n'est pas vraiment une grève car ils travaillent mais ne contrôlent pas les tickets donc il n'y avait pas arrêt de travail donc non protégé par le droit de grève. La direction SNCF estime qu'elle pouvait retenir une fraction de salaire que la paie en raison de cette exécution défectueuse du contrat de travail. La cour de cassation considère qu'il y avait une sanction pécuniaire prise en raison d'une faute reprochée aux salariés et condamne la SCNF à payer ses dettes.
 
(Cour de cassation chambre sociale : 20.02.1991 : quand un salarié cesse totalement de travailler car il est malade, l'employeur est fondé quand il s'abstient de le payer. Il n'y a pas de sanctions pécuniaires illicites car l'absence de paiement n'est pas la conséquence d'une faute reprochée mais l'absence de travail effectué).
 
La question des primes est délicate : une sanction pécuniaire directe peut prendre une forme déguisé d'une absence de versement d'une prime justifiée par le reproche d'une faute. Dans ce cas, le non versement de la prime est une sanction pécuniaire illicite.
 
La sanction pécuniaire indirecte est licite. Quand la sanction principale affecte l'obligation de travail ou modifie la nature du travail à effectuer. Cette sanction principale peut être valable quand bien même elle a une dimension de sanction pécuniaire indirecte.
 
La diminution de salaire d'une sanction principale de rétrogradation de poste, la loi et la jurisprudence considère cette sanction comme licite.
Une réduction d'horaire décidée à la suite d'un comportement fautif est néanmoins assigné à une sanction licite.
 
==== §4. La procédure disciplinaire ====
 
C'est une procédure privée. Il y a une convocation, un entretien, une notification de décision. La différence entre la procédure disciplinaire et celle de jugement c'est que l'employeur est à la fois parti et juge. Une confusion de ses rôles conduits le législateur a institué un contrôle du juge judiciaire sur le déroulement de la procédure disciplinaire et sur les décisions prises pour l'employeur. (Article L 122-41 code du travail).
 
===== A. Les préalables à l'engagement des poursuites =====
 
 
====== 1. Le préalable : l'opportunité de l'engagement des poursuites et l'interdiction de discrimination ======
 
L'employeur face à une faute commise par un salarié, peut décider de poursuivre disciplinairement ou non le salarié. S'il prend une décision positive ou négative, elle ne doit pas être fondée sur une discrimination
L'article L.122-45 code du travail : « interdit toute poursuite disciplinaire inspirée par une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, raciale, sexuelle ou religieuse du salarié ».
 
(chambre criminelle cour de cassation 07.02.1989 : un groupe de salarié accomplissant un même faute, il y a discrimination syndicale à sanctionner uniquement le seul délégué du personnel avec une mise à pied alors que les autres n'ont eu qu'un blâme.
Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur doit toujours sanctionner de la même façon des salariés ayant fait la même faute. L'employeur conserve un pouvoir d'individualisation de la sanction.
 
 
====== 2. Interdiction de sanctionner 2 fois les mêmes faits ======
 
Si un salarié est sanctionné pour des faits, il ne peut être engagé une procédure disciplinaire pour les mêmes faits.
 
Un salarié reçoit une sanction simplifiée et l'employeur engage une procédure disciplinaire lourde, la seconde procédure est illicite.
 
Un employeur peut toujours sanctionner plus gravement un salarié pour le faits fautifs en raison de faits antérieurs déjà considérés comme fautifs et déjà sanctionnés.
 
Un groupe de salarié fumant dans une cafeteria non fumeur. Un salarié multirécidiviste et a déjà reçu des avertissements, l'employeur lui donne donc une mise à pied de 3 jours. Dans la lettre de notification de la sanction, il inscrit les faits antécédents.
S'il y a un fait nouveau susceptible d'être sanctionné, on peut rappeler d'anciens faits pour aggraver la sanction.
 
Dans le cadre des procédures disciplinaires, quand un employeur constate qu'un salarié a commis un acte très grave, il mérite un licenciement pour faute grave ; la loi l'autorise à mettre à pied provisoirement ce salarié pendant la durée de la procédure disciplinaire.
Quand l'employeur notifie de façon brève et puis la procédure disciplinaire s'engage ultérieurement, puis le al est licencié pour faute grave. Ce salarié saisit le conseil des prud'hommes : j'ai déjà fait l'objet d'une mise à pied pour cette faute donc l'employeur n'avait pas à me licencier car il y a deux mises à pied : celles sanction et celle conservatoire.
 
Un employeur qui omet de préciser le caractère conservatoire d'une mise à pied, il risque de ne plus pouvoir sanctionner le salarié ultérieurement dû au principe de « NON BIS IDEM ».
 
====== 3. La prescription ======
 
Article L.122-44 code du travail : « aucun fait fautif ne peut donner à lui seul lieu d'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu la connaissance à moins que ce fait est donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
 
1er observation : le délai de prescription ne court pas du jour où les faits sont commis mais du jour où l'employeur en a eu connaissance exacte et complète.
 
2e observation : le délai est interrompu pour l'ouverture de la procédure par lettre recommandé avec accusé de réception du salarié à un entretien préalable.
 
3e observation : le dépôt de plainte simple ne suffit pas à interrompre le délai, il faut que l'action publique est été engagée.
 
La plainte avec constitution de partie civile déclenche l'action publique. La cour de cassation considère que la formule article L 122-44 code du travail, exige que l'action publique soit engagée et donc écarte la plainte simple comme acte interruptif de la prescription.
 
4e observation : la suspension du contrat de travail du salarié n'interrompt pas le délai de prescription. Que ce soit pour accident de travail, soit en cas de maladie.
 
====== 4. L'amnistie permanente ======
 
Article L.122-44 al2 code du travail : institue une sorte d'amnistie permanente des sanctions. Cet article affirme une sanction de plus 3 ans ne peut plus être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction. C'est une sorte de droit à l'oubli au bénéfice du salarié.
 
===== B. La procédure =====
 
Jusqu'en 1973, un employeur pouvait mettre à pied, rétrograder ou muter un salarié en juste lui notifiant à l'écrit ou oral sa décision. Le droit de licenciement s'applique au licenciement disciplinaire.
 
La loi du 4 août 2002, instaure une procédure en 3 temps : la convocation, l'entretien et la notification de la décision. Une convention collective peut compléter la procédure légale dès lors qu'elle ne la transforme pas.
Beaucoup de conventions collectives prévoient une commission mixte paritaire doit se réunir avant la prise de décision de l'employeur.
 
La procédure ordinaire est complétée par deux autres procédures : celle simplifiée et exclusivement applicable dans l'hypothèse où l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire.
 
====== 1. La procédure simplifiée ======
 
Article L.122-41 al 2 code du travail : « l'employeur est dispensé de convoquer le salarié à un entretien préalable quand il envisage de notifier un avertissement au salarié ou une sanction de même nature ».
Un avertissement est archivé pendant 3 mois mais une note ne l'est pas.
 
====== 2. La procédure normale ======
 
- La convocation : chaque fois que l'employeur envisage de prendre une sanction au sens de l'article L.122-40 code du travail : il doit convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable soit par lettre avec accusé de réception soit par remise de la convocation en main propre.
(Article R 122-7 code du travail), la lettre doit contenir l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, la possibilité de se faire assister d'une personne de, son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'employeur n'est pas obligé d'énoncer dans celle-ci les faits qui lui sont reprochés
 
- L'entretien : la loi ne prévoit pas de délai entre la notification et l'entretien préalable. La cour de cassation considère que le salarié doit disposer d'un délai nécessaire pour choisir le membre du personnel et préparer sa défense. Pendant l'entretien au siège de la société, se trouvent présents l'employeur, le salarié et la personne de son choix.
(Article L.122-41 al 2 : « l'employeur est tenu de donner les motifs de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié ».
La cour de cassation précise que les paroles faites du salarié au cours de l'entretien ne peuvent sauf abus constitués une cause de licenciement.
 
- La notification de la sanction : l'employeur doit réfléchir avant de sanctionner. L'ordonnance du 24.06.2004 et l'article L.122-41 al 2 code du travail « interdit à l'employeur de notifier sa décision avant un délai de 2 jours ouvrables ne soit expiré. Il ne peut pas trop tarder car il a un délai d'un mois dès le jour fixé de l'entretien ».
Elle se fait par lettre recommandé par accusé de réception (article R.122-18 al2) ou remise en main propre.
ce courrier doit contenir une motivation de la sanction qui doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochées et qui sanctionnés.
la cour de cassation par un arrêt: ne satisfait pas à cette exsigence l’énonciation des motifs dans une lettre postérieure à la demande du salarié.
cette motivation est importante car elle est consignée dans la lettre fixe les limites d’un eventuel contetieux judiciaire. devant le juge prud’hommal l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux contenus dans la lettre de motivation.
 
====== 3. La procédure en cas de licenciement disciplinaire ======
 
par souci de clarté, le licenciement pour motifs disciplinaire fait parti de la catégorie des licenciements pour motif personnel (catégorie plus large qui englobe le licenciement pour incapcités physiques, celui pour insuffisance professionnels: le licenciement pour motif personnel s’oppose a celui pour motif économique dont le caractère fondamental est qu’il n’est pas en relation avec la personne du salarié).
 
lorsqu’un employeur, entend licencier pour un motif disciplinaire il faut que la faute reprochée atteigne un certain degré de gravité mais plusieurs catégories de fautes peuvent être a l’origine d’un licenciement pour motif disciplinaire.
 
======= a. le licenciement pour motif disciplinaire en cas de faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement =======
le droit commun du licenciement impose qu’il existe une cause à tout licenciement.
cette cause doit existé ,exacte doit être sérieuse de tel sorte que la seule solution soit la rupture du contrat de travail. appliqué au licenciement disciplinaire ,ce principe signifie que la faute du salarié doit être suffisament grave pour que son avenir professionnel ne puisse plus se dérouler dans l’entreprise; c’est une définition très général que les juges prud’ homaux vont modeler selon les circonstances.
dans ce licenciement on retrouve la mêmeprocédure que celle applicable pour les autres sanctions c’est à dire convocation, entrtien ,notification de la sanction mais cette procédure connaitre différents aménagements detinés à accroître le protection du salarié.
 
3 aménagements:
# lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assisté par un membre quelconque du personnel mais peut aussi se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise mais elle doit avoir figuré son nom sur une liste arrêtée par lepréfet du département du lieu de travail du salarié.
# comme le licenciement est une décision grave , on veut eviter que l’enployeur penne des décisions. on impose à l’employeur de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable. (art L.122-4)
# le licenciement doit être notifié par écrit et exclusivement transmis au salarié sous la forme d’un recommandé avec accusé de reception.
 
un aménagement de la procédure.un delai de deux jours ouvrables entre l’entretien et l’envoi du courrier (artL.122-14-1)
 
======= b. La faute grave =======
 
le salarié qui a commis une faute grave met en péril l’ordre et la sécurité dans l’netreprise de telle sorte que le droit positif permet à l’employeur d’ecarter au plus vite le salarié du lieu de travail.
 
la mise à pied conservatoire qui permet d’ecarter le salarié pendant le temps de la procédure. cette technique est complêtée par une autre permettant à l’employeur d’ecarter le salarié dès
la notification du licenciement. l’éxecution du préavis n’a pas lieu.
 
pour un licenciement ordinaire il arrive qu’un employeur ispense un salarié du préavis mais dans ces cas là , l’employeur verse une indemnité de préavis correspondant au salaire qu’aurait perçu le alarié s’il avait travaillé. le salarié licencié pour faute grave n’aura pas cette indemnité.
 
cette faute autorisant l’employeur de faire une mise à l’écart précause , dispense aussi l’employeur ed verser l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée selon l’ancienneté du salarié. il ne lui rets equ’à percevoir que l’indemnité de congés payés.
 
cette indemnité : chauqe mois de travail ecoulé permet d’avoir deux jours et demi de congés, si le alarié ne les a pas utiliser et bien l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant au salaire qu’il aurait du verser pour ces congés payés.
 
la cour de cassation définit la faute grave: c’est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.
 
la procédure disciplinaire s’applique avec la possiblité pour l’employeur de mettre à pied a titre conservatoire le salarié pendant toute la procédure disciplinaire; mais cette mise à pied devra respecter certaines conditions: la notification de celle ci devra être concommittante à celle de la convocation à l’entretien préalable;
 
d’autre part elle doit être forcement à durée indéterminée;l’employeur doit qualifier cette mise à pied de conservatoire lors de la nitification pour bien la distinguer de la mise à pied sanction;
doncla mise à pied sera requalifiée et donc il n’y aura plus de licenciement disciplinaire.
 
====== 4. la combinaison des procédures légales avec celles conventionnelles ======
 
certaines conventions ou accords collectifs passés entre salariée t employeurs contiennet des garanties disciplinaires plus favorables aux salariés que les seules dispositions légles.
ces procédures conventionnelles comlplémentaires doivent être reproduites dans le RI an apllication de (l’art L.222-34): ces procédures conventionnelles peuvent prévoir en cas d’avertissement c’est la procédure nornale et non celle simplifiée qui devra être respectée par l’employeur; la possibilité pour le salarié dde se faire assisté par toute personne de son choix y compris des personnes extérieures à l’entreprise. une convention collective peut prévoir une reduction du délais maximum de la notification de la sanction.
 
certaines conventions mettent en place des organes disciplinaires complémentaires apellés conseil ou commissions paritaires composée de représentanst des salariés et ceux de l’employeur.
 
ces procédures conventionnelles ne peuvent pas aménager la procédure disciplinaire existance mais ne peuvent que compléter la procédure légale et dans le but d’accroître les protections offertes au salarié par applicaton du principe de faveur.
 
(decision 20.10.1988: ni la convocation, ni la comparution du salarié devant un conseil de discipline ne dispense l’employeur du respect de la procédure imposée par (l’art L.122-41 code de travail).
 
 
===== C. L’acceptation de la sanction par le salarié =====
 
est ce que le salarié doit accepter la snctionpour qu’elle puisse être mise en oeuvre ?
 
par un arrêt société HOTEL LE BERRY 16.06.1998: la cour de cassation a considéré qu’un sanction susceptible de modifier le contrat de travail edvait être par application de l’art 1134 CC acceptée par le salarié. en cas de refus, l’employeur peut alors prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée.
la cour de cassation depuis 1996 fait application de notions de droit commun au droit du travail, l’art 1134 CC est une clé de voute essentielle relative à l’execution du contrat de travail car il reprend l’adage. l’employeur ne peut de façon unilatéral le contrat de travail sans l’avis du salarié.
elle considère qu’on peut modifier des termes du contrat à titre de sanction mais il faut l’accord du salarié.
elle rajoute que si le salarié refuse la sanction qui modifie son contrat de travail, l’employeur peut lui donner une autre sanction.
l’employeur peut prononcer une autre sanction a deux conditions: que la faute reprochée soit constitutive d’une cause réelle et sérieuse et il faut que l’mployeur est en anticipé cette hypothèse en respectant les règles de procédure applicables au licenciement disciplinaire.
 
la question des délais? pour l’employeur. (voir TD)
c’est une sanction de substitution nécessaire.
le refus de la sanction disciplinaire modifiant le contrat de travail n’est pas en soit constitutive d’une faute. si l’employeur decide de licencier le salarié a la suite de ce refus ,ce licenciement ne pouura trouver sa cause dans le refus mais dans les faits fautifs à l’origine de la procéure disciplinaire. le refus de modification d’un contrat de travail pour motif disciplinaire est un droit
 
 
==== §4. Le contrôle du juge ====
 
le juge joue un rôle décisif dans ledéroulement de ces procédures car dans celle ci, l’employeur est à la fois l’accusateur et celui qui va juger, cette confusion des rôles imposaient l’intervention d’un tiers extérieur qui est le juge prud’homal.
celui ci peut être saisi par voie de référé ou selon la procédure ordinaire avec pour demande de constater soit une irrégularité de forme soit unr irrégularité de fonds dans l’application du droit disciplinaire par l’employeur;
 
===== A. Le contenu du contrôle =====
 
====== 1. La régularité de la procédure ======
 
art L.122-43 al 1: le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie ce qui signifie tout d’abord qu’il veille à se que le droit disciplinaire s’applique à la mesure prise.
que toutes les étapes de la pocédure ont été respectée par les formalités qui s’imposent.
 
====== 2. Le juge vérifie l’existence d’une faute ======
 
deux vérification majeures:
 
a. Les faits invoqués à l’appui de la sanction doivent existé , l’employeur doit fournir des preuves de l’existance des faits et le salarié peut lui aussi produire des éléments à l’appui de ces allégations. en cas de doute sur la réalité ded faits, ce doute doit profiter au salarié. (art L.122-43)
 
b. Les faits reprochés doivent pouvoir être qualifiés de fautif par le juge. ce qui signifie en particulier que bien evidemment le juge n’est pas lié par la qualification de l’employeur mais n’est pas non plus lié par la qulification de fautif retenue par une commission disciplinaire.
sauf quand le mécanisme conventionnel est plus favorable au salarié.
 
décision 29.02.2000: la convvention collective prévoyait que le licenciement disciplinaire ne pouvai pas intervenir pour un faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse mais seulement pour faute grave. en l’espèce la commission disciplinaire avait retenue une faute mais elle avait refusé de la qualifier de grave. la chambre sociale à considéré cette qualification devait profiter au salarié.
 
====== 3. La sanction doit être licite et proportionnée ======
 
le juge va substituer son appréciation a celle de l’employeur. il apprécie le caractère raisonnable de la sanction.
a. Licite: les ssanctions pécuniaires ou non , celles qui ne sont pas prévues par le RI seront déclarées illicites par le juge.
b. Proportionnée: art L. 122-43 al 2 ; en tenant compte du contexte, de la carrière su salarié, les juges doivent apprécier la légitimité de la snction prononcé epar l’employeur.
 
===== B. La sanction illégale =====
 
les juges disposent de pouvoirs étendus puisque selon l’art L.122-43 le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiéeou disproportionnée à la faute commise. cette possibilité ne s’applique pas à la sanction la plus grave: le licenciemtn disciplinaire.
 
====== 1. annulation de la sanction ======
 
a. L’annulation de la sanction n’est qu’une faculté pour le juge
 
une rétrogradation irrégulière en la forme peut être maintenue et des dommages et intérêts peuvent être accordées. (décision 13. 10. 1988 bul civ 5eme partie n°496)
cette liberté d’annuler disparait dans deux hypothèses: en effet le juge est obliger d’annuler la sanction qui sont déclarées nulles par la loi ou jurisprudence.
les sanction déclarées nulles par la loi: les sanctions pécuniaires ou discriminatoires directes sont illicites doivent être obligatoirement annulées par le juge. de même la jurisprudence de la cour de cassation considère que les sanctions prononcées en violation des délais de prescription doivent obligatoirement être annulées par le juge (celles pour engager la procédure et celle de notification).
 
b. L’annulation des sanction résultant du non respect des irrégularités de procédure comme des irrégularités de fonds.
 
l’absence d’entretien préalable à une décision de sanction entraine l’annulation d’une prise de sanction disciplinaire.
 
Une sanction disproportionnée peut être annulée. (un salarié fait l’objet d’une mise à pieds d’une journée la cour de cassation considère celle ci comme disproportionnée car le salarié s’était contenté “ de tenir des propos rudes à sont contremaître alors que dans un atelier de construction l’habitude était d’échanger ce genre de propos”.
 
c. Les effets de l’annulation
 
Celle ci a un effet de principe avec aménagements.
 
Le principe: l’annulation de la sanction par le juge doit entraîner l’anéantissement de tous les effets de la sanction. (ex: l’annulation de la rétrogradation: la sa larié retrouve son poste et prétend a une reconstitution de carrière donc les salaires non perçus donc indemnisation).
 
Des aménagements:
* si la sanction est annulée car disproportionnée à la faute commise la cour de cassation admet que l’employeur puiisse notifier au salarié une sanction moindre pour la même faute mais avec une réserve car la notification doit intervenir dans le délais d’un mois dès la notification de la décision judiciaire d’annulation de la sanction.( L.122- 41).
* si la procédure est irrégulière (défaut ‘entretient préalalble) et que la sancrion est annulée, l’employeur a toujours la possibilité d’engager une nouvelle procédure disciplinaire mais il risque probablement de se heurter aux délais de préscription de deux mois prévus a l’artcile (L.122-44).
* dans l’hypothèse où la sanction est annulée car les faits réprochés sont inéxistants ou ne peuvent être qualifiés de fautifs donc il est logique que l’employeur ne puisse plus prononcer de nouvelle sanction.
* si le juge se voit reconnaître des pouvoirs d’annulation des sanctions , il n’est jamais envisagé la possibilité de modifier la sanction par décision judiciaire.
 
(décision 18. 06. 1986 chambre sociale).
 
====== 2. Le cas de licenciement disciplinaire illégal. ======
 
(L. 122-43 dernier alinéa) interdit au juge d’annuler un licenciement illégal. la seule possibilité du juge, il doit se contenter de condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts sur le fonement d’articles (L.122- 14-4 et L. 122 -14 -5) applicables à tout les licenciements prononcés en violation de la loi.
 
== CHAPITRE 2 LA REPRESENTATION COLLECTIVE DES SALARIES ==
 
il faut constater que l’ hostilité des employeurs à l’égard d’une représentation du personnel dans l’entreprise à profondemment marqué le 19 ème siècle.
cette représentation du personnel est le résultat de conflits sociaux parfois très durs qui ont donnés lieu a des modifications législatves.
 
une grève des mineurs qui est à l’origine d’ une loi du 27. 12. 1892 prévoyant la possibilité en cas de conflits entre employeurs et salariés de mettre en place une proédure de conciliation impliquant des délégués élus et l’employeur sous la présidence d’un juge de paix.
 
en 1936; que les délégués du personnel acquièrent un statut juridique dans l’entreprise.
en 1946, c’est le comité d’netreprise
en 1968, l’entrée des syndicats avec la section syndicale et les délégués syndicaux.
ces dispositifs de représentation; tout les salariés représentants élus par le personnel et désignés par les syndicats partagent la même protection juridique.
 
il faut distinguer les institutions représentatives personnelles: les délégués du personnel; les membres du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les délégués syndicaux qui sont les représentants des syndicats qui ont une action syndicale et qui au sens stricte ne peuvent être qualifier de représentants du personnel dans l’entreprise même s’ils défendent les intérêts des salariés.
 
il y a 2 catégories de délégués: ceux syndicaux et ceux du personnel. on préfère utiliser le terme de représentant au comité d’entreprise ou membre du comité plutôt que le terme de “délégué”.
 
=== Section 1. L’action syndicale ===
 
elle repose d’abord sur une liberté : c’est la liberté syndicale. celle ci est citée par le préambule de la constitution de 1946 ultérieurement reprise par la constitution de 1958 “tout homme peut défnedre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. elle est aussi consacrée par des traités internationaux et en particulier par les conventions 87 et 98 de l’ OIT.
 
en droit interne, les articles : L.411-2 et L.412-2 qui donnent toute sa force au principe de liberté. car les syndicats se constituent librement en france à des conditions de forme et fonds qu’il n’y a pas de discrimination syndicale à l’employeur.
tout salarié en France peut adhérer à un syndicat mais aussi s’abstenir d’une adhésion à l’échelle collective cela signifie la liberté constituée des syndicats, liberté d’action syndicale dans l’entreprise comme dans la société française toute entière.
 
==== A. les syndicats en France. ====
 
le fait de se syndiquer est illégal jusqu’un 1884. les syndicats sont ensuite reconnus par la loi de 1884, puis en 1946, l’action syndicale devient constitutionnelle.
 
===== 1. La libre constitution du syndicat =====
 
les syndicats se constituent sans autorisation, sans formalisme, et acquièrent de plein droit la personnalité morale.
le nombre de syndicat en France n’est pas limité et il peut y avoir plusieurs syndicats dans une même branche d’activité.
les articles L.411-21 et L.411- 22 autorisent les syndicats à se regrouper en fédération ou en union.
 
===== 2. L’objet et la capacité civile =====
 
L. 441-1 definit son objet “les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’ individuels des personnes viséees par elurs statuts”. le syndicat ne peut pas avoir d’action politique.
 
une décision du TI de Nanterre du 07. 06. 96.
tout les biens nécessaires à l’activité du syndicat sont insaisissables.
 
===== 3. Un droit d’agir en justice élargi. =====
 
aujourd’hui le syndicat peut agir en son nom propre mais aussi au nom d’intérêts plus larges comme ceux de la porfession. ou peut se subsituter à des salariés pour la défense de leurs intérêts personnels en justice.
 
a. le droit d’agir pour la défense de ses propres intérêts
 
chaque syndicat a la personnalité morale et à ce titre il peut agir en justice pour défendre ses propres intérêts, pour faire respecter les accords collectifs qu’il a signé avec les représentants des employeurs. l’action su syndicat est engagé devant le TI pour les contentieux.
 
b. l’action pour la défense de la profession
 
L. 411- 11: prévoit que tout syndicat peut agir au civil comme au pénal pour tout les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession.on peut engage l’action devant les juridictions pénales. ainsi les syndicats peuvetn agir pour délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et se constituer partie civile à l’occasion d’un tel procès. les actions devant les juridictions ordinaires en matière de contentieux électoral, le syndicat peut intervenir devant le TI qui est le juge de droti coomun des élections professionnelles. les actions devant le conseil des prud’ hommes qui est le juge du contrat individuel de travail, mais le syndicat puisse intervenir dans le cadre ‘un contentieux entre un employeur et un salarié quand celui ci s’estime victime d’une discrimination.
devant les tribunaux administratifs pour appuyer une contestation par un salarié protégé d’une autorisation administrative de licenciement délivrée par un inspecteru du travail.
 
c. L’action de substitution
 
il s’agit de protéger un salarié ordinaire. bien soouvent ceux ci hésitent à agir en justice alors qu’ils continuent d’être au service d’un employeur. la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. la loi permet cette action à 3 conditions: l’action de substitution doit être prévue par un texte légal, l’action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l’action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l’action syndicale.
 
===== 4. la représentativité =====
on estime que 8% des salariés et fonctionnaires sont syndiqués. le seul secteur privé, le taux est de 5%. la répartition de ces 5% se fait dans les grandes entreprises. très fréquent de constater l’absence totale de syndicalisation dans les petites entreprises. donc s’il faut se fondé sur des règles mathématiques pour considérer qu’un syndicat est représentatif des intérêts des salariés, il n’y aurait aucun syndicat représentatif en France.
il est parfois compliqué de représenter cela car par essence les membres du syndicat et les délégués ne sont pas élus. néanmoins le législateur considère que ceux ci défendent non seulement les intérêts des syndiqués mais aussi des salariés. toutefois la loi distingue entre les syndicats représentatifs et ceux qui ne le sont pas.
cette distinction est importante car les prérogatives d’un syndicat représentatif son très importantes.
 
====== a. Les prérogatives exclusives reconnues aux syndicats représentatifs. ======
* dans l’entreprise, le syndicat représentatif a le monopole de la présentation des candidats au premier tour des élections des comités d’entreprise et des délégués du personnel.
* le syndicat pourra nommer un représentant au comité d’entreprise, celui ci n’aura pas une voie délibérative.
* les syndicats peuvent constituer des sections syndicales d’entreprise et désigner des délégués syndicats
* seuls les syndicats représentatifs peuvent conclure des accords d’intéressement du personnel et des conventions d’entreprise.
 
Dans la branche d’activité, seul ceux ci négocient les accords de branche.
À l’échelle nationale, seuls ceux ci participent à la gestion d’établissements nationalisés. ils participent à des organes consultatifs dépendants de l’état français.
Les syndicats bénéficient de subventions très importantes de la part de l’état et négocient les ANI (accord nationaux inter professionnel).
À l’échelle internationale, seuls ceux ci participent à la conférence internationale du travail dépendant de l’ OIT.
 
====== b. la représentativité irréfragablement reconnues au 5 centrales syndicales historiques ======
certains syndicats bénéficient de privilèges: la CGT (confédération général travail), la CFDT, la CGT- FO, la CFTC, la CGC (confédératiof générale des cadres).
les 2 plus puissantes sont CFDT et CGT.
la loi prévoit que tout les syndicats dépendants de ces 5 grandes centrales bénéficient d’une représentativité qui ne peut être contestée. ils ne peuvent exercer toute les prérogatives évoquées ci dessus sans avoir à justifier d’une réprésentativité àl ‘échelle de l’entreprise de la branche ou sur le plan national.
aujourd’hui il y a une corruption politique, le syndicalisme est un facteur de paix sociale, la présence des syndicats permet la régulation des relations sociales et qu’il faut en conséquence favoriser le syndicalisme même quand il est minoritaire en nombre.
 
====== c. la représentativité à prouver des autres syndicats ======
d’autres syndicats non affiliés aux grandes centrales doivent pouvoir établir leurs représentativité pour pouvoir prétendre aux prérogatives évoquées précédement.
la puissance dde son implantation que toute autre syndicats que ceux affiliés aux centrales, peut voir contester sa représentativité par l’employeur par des groupements d’employeurs ou même les autres syndicats de salariés. c’est le juge du TI qui statuera sur la représentativité d’un syndicat.
L.133- 2 donne une série de critères : effectifs suffisant d’adhérants, cotisations significatives, indépendance par rapport à l’employeur, expérience et ancienneté.
 
la jurisprudence a souvent retenu les cirtères qualitatifs au détriment des critères quantitatifs. dans les décisions récentes, la chambre sociale de la cour de cassation s’intéresse à l’audiance voir au dinamysme des syndicats ( 02. 11. 93 chambre sociale).
il faut que le syndicat soit déclaré représentatif.
 
le principe de concordance: posé par la jurisprudence et la loi. il s’énonce: la représentativité s’ apprécie pour l’aplication d’un prérogative déterminée dans le cadre où la prérogative est appellée à être mise en oeuvre.
 
l’indépendance à l’égard de l’employeur.
au début 20 eme siècle, les employeurs ont tenter d’utiliser le syndicalisme pour s’opposer au syndicalisme parfois très militant des salariés.
 
===== 5. la défense des intérêts des salariés. =====
 
a. la participationà la mise en oeuvre d’une politique sociale à l’échelle de la société.
les syndicats sont des interlocuteurs essentiels pour le gouvernement en cas de crise ouo pour arrêter al politique sociale à venir. les syndicats sont des interlocuteurs exclusifs des représentants des employeurs.
 
==== B. Les syndicats dans l’entreprise ====
 
===== 1. La section syndicale =====
 
la constitution des caractéristiques de cette section.
elle est constitué à l’echelle de l’entreprise (L.412- 36).
la chambre sociale admet que des sections syndicales pouvaient être constituées à l’échelled ‘un établissement distinct. pour la création de la section syndicale. cela varie selon l’effectif de l’entreprise. il n’y a pas de règles formelles ni de fonds autre que celles de la représentativité pour constituer une section syndicale. mais c’est une décision de création qui appartient aux syndicats et non à ses adhérents.
la cambre sociale dans un arrêt considère la désignation d’un délégué syndicale suffit à établir l’éxistence dune section syndicale. ce mécanisme permet aux salariés syndiqués de s’abstenir de devoiler à l’employeur leurs appartenances syndicale.
(L.412- 6) :la section syndicale permet la protection des intérêts matériels du sindicat, elle n’a pas la personnalité morale donc ne peut agir enjustice,ni ne dispose d’aucuns patrimoine.
 
Quels sont les critères d’un établissement distinct?
- la notion d’établissement distinct varie seloon les instritutions représentatives à créer pour déterminer le périmètre de l’établissement pour la désignation du délégué syndicale et la section syndicale. la définition de l’établissement distinct sera différent de celle relative à l’életion de délégué du personnel et du comité d’entreprise
cette une définition fonctionnelle.
 
pour la section syndicale et délégué syndicaux ,il y a établissement distinct quand il existe un groupe de 50 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptible de générer des revendications communes et spécifiques. peu important que le représentant de l’employeur ait le pouvoir de se prononcer dessus.
en droit du travail on distingue les revendications des réclamations.
la réclamation est une protestation émanant des salariés pour que soit respecté des règles existantes.
la revendication est une protestation émanant des salariés mais qui a pour objet d’améliorer la situation des salariés en modifiant les règles conventionnelles ou légales.
 
b. Les prérogatives de la section syndicale
 
- Les moyens d’expression
L.412 -8: possibilité pour la section syndicale de procéder à un affichage sur des panneaux installés par l’employeur. cet affichage est soumis au droit commun de la presse et à la condition que le contenu concerne les activités syndicales. si un employeur constate par exemple qu’un affichage est selon lui injurieux, il ne peut pas enlever de sa propre initiative les affiches, il commettrai en effet un délit d’entrave et serait passible du tribunal correctionnel. le juge du TI est seul juge pour ordonner le retrait de l’affiche litigieuse.
 
les tracts: L.412- 8 al 5: les militants de la section syndicale peuvent diffuser des tracts dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie. la possibilité dans certaines conditions d’utiliser la voie internet.
 
liberté de réunion syndicale L.412- 10, la section syndicale peut disposer d’un local de réunion dans l’entreprise. si il existe un local, il peut y avoir des réunions de sections syndicales mensuelles en dehors du temps de travail des participants. ces réunions syndicales doivent avoir pour objet l’activité syndicale ou leurs revendications.
les sections syndicales peuvent librement inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise dans le local syndical;
dans tout les autres cas, les sections synicales sont obligées de l’obtenir l’autorisation de l’employeur.
 
- la logistique de la section syndicale
L. 412-7 : prévoit que les militants syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise pour collecter les cotisations au syndicat.
 
Le local syndical: L. 412- 9: dans les entreprises de plus de 200 salalriés , l’employeur doit mettre à disposition un local syndical qui sera partager par toute les sections syndicales.pou les entreprises de plus de 1000 salariés, chaque section a son propre local. c’est à la charge de l’employeur , doit comprendre des moyens de communacation et l’utilisation de ce local doit faire l’objet d’un accord avec le chef d’entreprise L. 412- 9 laisse l’aménagement de ces règles à la négociation.
 
le crédit d’ heure attribué a chaque section (L. 412- 20 al 4): ce crédit est global donc attribué à chaque section syndicale et ce sont les délégués qui se le répartissent. quand l’entreprise a plus de 500 salariés, chaque section a 10 heures de crédits, puis 15 heures pour 1000 salariés.
le crédit d’ heure: c’est un temps rémunéré comme un salaire normal pour des activités militantes.
 
===== 2. Le délégué syndical =====
 
====== sa désignation ======
ce n’est pas la section syndicale qui désigne le délégué mais c’est le syndicat qui le fait localement.
pour que le délégué soit désigné, il faut que le syndicat soit représentatif dans l’entreprise.les 5 grandes centrales syndicales bénéficient toute d’une présomption irréfragable de représentativité.
avant la jurisprudence du (27.05.1997 chambre sociale), il fallait que préexiste une section syndicale pour que puisse être désigner un délégué syndical. ce n’est plus le cas aujourd’hui, la désignation du délégué syndical peut e^tre fait en même temps que la création de la section. la Cour de cassation dit que la seule désignation du délégué fait présumé d’une section syndicale.
le nombre varie selon l”effectif de l’entreprise ou établissement (L. 412- 2). en principe la désignation du délégué exige un effectif d’au moins 50 salariés dans l’établissement ou entreprise pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précedentes. (L. 412- 11 al2).
quand l’effectif est moins de 50 salariés ,un syndicat représentatif peut désigner un délégué du personnel comme délégué syndical (L.412- 11 al 4).
les conditions relatives à la personne .
le contentieu de la désignation est devant le juge du TI, l’employeur , syndicat ou salarié peut saisir le juge masis eulement dans les 15 jours de la désignation et le juge doit statuer dans les 10 jours de sa saisine.(L. 412 -15 al3).
 
====== sa mission ======
(L.412- 11) définit largement sa mission: le délégué représenta le syndicat auprès du chef d’entreprise. dans la réalité lé délégué a 2 attributions:
- l’animateur de la section syndicale.`
- des attributions revendicatives, il doit stimule l’action syndicale pour améliorer la situation des salariés dans l’entreprise. l’employeur (L. 132- 27) doit chaque année engager avec les syndicats représentatifs une négociation sur les salaires, la durée du travail, l’organisation du temps de travail. si la négociation n’est pas faite ,il y a infraction pénale.
chaque année les délégués syndicaux reçoivent des informations sur la situation sociale dans l’entreprise (L. 423-3 -1).
le délégué syndical est membre de droit du comité d’entreprise dans les entreprise de moins de 300 salalriés (L.412- 17 1er).
 
====== les moyens d’action du délégué . ======
 
ces délégués disposent d’un crédit d’ heure (L.412- 20) et ce mécanisme d’avoir une activité de représentation, rémunérée pendant les heures de travail , peut aire l’objet de repartition entre délégués syndicaux.
les 3 facilités reconnues:
- le droit de s’absenter du poste de travail
- pendant leurs heures payées ou en dehors , les délégués peuvent se déplacer librement dans l’entreprise. il peut s’entretenir avec les salariés à leur poste dde travail sous réserve de ne pas apporter de gènes importantes à l’exécution du travail.
- les délégués peuvent pendant leurs heures de délégation de sortir de l’établissement pour menerr à bien leurs activités syndicales.
 
dans certaines branches, les moyens des délégués syndicaux sont beaucoup augmentés. il est possible de multiplier les délégés, d’augmenter elurs temps de délégation en vertu de convention collectives passées en employeur et syndicats. parfois il arrive que les activités du syndicat sont subventionnées par l’employeur.
ce suventionnement peut avoir des difficultés car l’employeur ne peut opérer de discrimination entre les syndicats donc se tient à une règle de neutralité.
 
cette politique de subvention à la condition d’être neutre et non discriminatoire a été reconnue licite.
(exemple AXA: l’employeur délivre chaque année un chèque dont le bénéficiaire sera désigné par chaque salarié destinataire.le bénéficiaire peut être en syndicat quelconque de l’entreprise.)
cette politique d’accroissement des syndicats par la technique des accords d’entreprise trouve aussi écho dans le secteur public. le code du travail prévoit L.412- 22: les syndicats représentatifs du secteur public peuvent négocier l’élargissement de leurs moyens d’actions.
 
=== Section 2 les institutions représentatives du personnel élus dans l’entreprise ===
 
les délégués du personnel qui doit être organisé dans tout les établissements de droit privé employant plus de 11 salariés (L.421- 1)
les comités d’entreprise (L.431- 1) pour celles de plus de 50 salariés.
dans les EPIC et établisssements ordinaires assurant un service public et à caractère industriel et commercial (L.421- 1dernier alinéa) il faut aussi des comités d’entreprise.
 
==== §1. L’élection du délégué du personnel et des membres élus des CE ====
 
===== A. cadre de l’élection =====
 
un compromis entre proximité des salariés et périmètre des institutions. ces élections se font à l’échelle de l’entreprise ou d’un établissement distinct. l’entreprise se qualifie d’unité économique et sociale quand elle comprend plusieurs sociétés juridiquement distinctes mais formant dans les faits une unité unique.
 
====== 1. Les seuils et effectifs. ======
 
======= a. Les seuils =======
 
l’établissement doit comporter au moins 11 salariés pour l’election du délégué du personnel (R.423- 1)
pour les CE, le seuil est 50 salariés et les membres élus du CE sont au nombre de 3 pour la première tranche d’éffectifs et 15 membres dès le moment ou l’ entreprise a 10 000 salariés (R. 433- 1).
 
le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail n’est pas élu au suffrage directe par les salariés mais est une émanation du CE. (L.236- 1).
 
======= b. La détermination des effectifs =======
 
les règles de détermination des effectifs de l’entreprise sont identiques quelque soit l’institution représentative. depuis une ordonnance du 23/ 06/ 04:
il faut prendre en compte les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile.
les salariés possédant un CDD, ceux titulaires d’un contrat de travail intermittant, les travailleurs mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaire sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leurs temps de présence au cours des 12 derniers mois précédents.
 
(L. 620- 10) contient un nouvel alinéa: le salarié embauché à compté du 22 juin 2005 et âgé de moins de 26 n’est pas pris en compte jusqu’à ce qu’il est atteint l’âge de 26 ans dans le calcul de l’effectif du personnel de l’entreprise dont il relève quelque soit la nature du contrat qui le lie à l’entreprise.
le gouvernement soutient que la création d’institutions représentatives et les seuils associés dissuadent les employeurs de procédés à de nouvelles embauches.
 
====== 2. L’organisation de l’entreprise détermine le niveau et mode de représentation ======
 
======= a. le niveau de représentation =======
 
selon le code de travail, à chaque entreprise ayant atteint le seuil prévu par la loi doit correspondre un CE. la délégation du personnel a pour cadre normal l’établissement.
quand l’entreprise ne compte qu’un établissement, le niveau de représentation se confond. quand une entreprise comprend plusieurs établissements, la loi prévoit la création d’autant de comité d’établissement qu’il y d’ établissements et tout les comités d’établissements seront coiffés par un comité central d’entreprise.
la représentation par délégué du personnel se fait au niveau de chaque établissement.
 
======= b. l’établissement distinct =======
 
la notion d’établissement est une notion fonctionnelle qui varie selon les institutions a créer dans le périmètre à définir.
pour les comités , il faut créer un comité d’établissement chaque fois que le chef d’établissement dispose d’une autonomie en matière economique et sociale.(par exemple, un responsable d’établissemnt peut embaucher une personne pour un contrôle donc l’établissement serra qualifier d’établissement distinct par des critères jurisprudentiels: capacité d’embaucher, de licencier, le contrôle de la qualité, avoir une comptabilité analytique).
 
s’ajoute celui de la localisation géographique masi il s’agit d’un élément secondaire. une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts dans la même ville du moment que le critère de l’autonomie est respecté.
 
pour les délégués du personnel, il y établissement distinct imposant la mise en place d’institutions représentatives spécifiques quand il existe un groupe de 11 salariiés au moins constituant une communauté de travaail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations qui sont communes et spécifiques peu important que les représentants de l’employeur est le pouvoir de se prononcer dessus.
 
quand certains établissements distincts compte un nombre de salariés inférieur au seuil imposé par la loi. la chambre sociale considère que ces établissements dit “ secondaires” peuvent néanmoins être rattachés à des établissements principaux même éloignés.
 
======= c. l’unité économique et sociale =======
 
c’est une entreprise qui se présente sous une apparence d’une pluralité d’entités juridiques, le plus souvent des sociétés commerciales.
les liens économiques et sociaux sont si étroits qu’il n’y a pas de groupe de société mais une seule et même entreprise.
c’est la loi du 28.10.1982 qui prévoit que dans les unités économiques et sciales doivent se mettre en place un dispositif unique de représentation du personnel à propos des comités d’entreprise. la cour de cassation étend cette règle à la mise en place des délégués du personnel.
les critères de l’unité économique et sociale sont donnés par la jurisprudence. ceux les plus souvent retenus sont la communauté d’intérêt du dirigeant ,un même siège social, un objet et des activités identiques, connexes ou complémentaires.
des conditions de travail semblables, impersonnelles, intergeanchables pour l’unité sociale.
 
 
===== B. Les élections =====
 
les délégués du personnel, les membres des comités d’établissement ou d’entreprise sont élus pour 4 ans. les élections se déroulent au suffrage direct, tout les salariés votent.
en revanche les élections du comité central d’entreprise et celle au CHSCT (L.236- 5) sont réalisées au suffrage indirect par les membres du comité d’établissement pour le comité central d’entreprise, par les représentants du comité et les délégués du personnel pour le CHSCT.
 
====== 1. Les obligations incombant au chef d’entreprise ======
 
(L.423- 19), c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative des élections. s’il ne le fait pas, il commet une infraction pénale (L.482-1 et L.483- 1).
les salariés peuvent eux même saisir le juge des référés pour obliger l’employeur à organiser les élections.
s’il n’y a pas de candidat, l’employeur établit un procès verbal de carence (L.423- 3 dernier al et L.433- 13 dernier al).
l’employeur fait un protocole électoral sur l’organisation des élections.
 
====== 2. Le protocole pré électoral ======
 
il évoquera plusieurs sujets. c’est lui qui définit éventuellement les établissements distincts qui composent l’entreprise.
le protocole procède à une double répartition: d’une part les sièges à pourvoir entre les différentes catégories de personnel et d’autre part le personnel dans les collèges électoraux.
les modalités d’organisation et de déroulement des élections.( date, lieu, règle...).
en cas de désaccord sur l’acord d’un protocole, c’est l’inspecteur du travail qui intervient.
 
====== 3. Les collèges électoraux ======
 
la loi prévoit 2 collèges. (L.432- 2 et L.433- 2 al1)
le premier collège: ouvrier et employer et l’autre: ingénieur, chef de service, technicien.
quand l’entreprise a moins de 26 salariés, il n’y a qu’un seul collège. et il est possible par accord collectif dans le protocole d’augmenter le nombre de collège pour mieux représenter les différentes catégories.
 
====== 4.Les électeurs ======
 
ce sont les salariés de l’entreprise âgés d’au moins 16 ans et au moins 3 mois dans l’ entreprise sauf les cadres représentants l’employeur.
 
====== 5. Les candidatures ======
 
a. au premier tour: les syndicats représentatifs dans l’entreprise ont le monopole de présentation de liste de candidats. tout syndicat affilié à l’une des 5 grandes centrales bénéficiera d’une présomption irréfragable de représentativité interdisant toute contestation.
 
b. Liberté de candidature au second tour: le second tour est organisé quand le nombre de votant au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. on perrmet aux salariés de voter pour des listes autre que celles présentées par les organisations syndicales représentatives. (L.423- 14 et L.433- 10).
 
====== 6. Le scrutun ======
 
il se déroule pendant le temps de travail selon les règles de procédure de la loi électorale sous l’autorité d’un bureau de vote indépendant de l’employeur. le vote par correspondance est largement facilité par un assouplissement des règles de droit commun.
 
====== 7. Les résultats ======
 
que ce soit au premier ou second tour, les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle avec répartition des restes à la plus forte moyenne.
chaque liste a approximativement un nombre d’élus proportionelle à son nombre de voix avec une légère prime à celle ayant eu le plus de voix.
 
====== 8.Le contentieux ======
 
le législateur a prévu des délais de recours très brefs. 3 jours pour contester la liste, 15 jours pour contester les résultats. ce contentieux se répartis entre les tribunaux administratifs et le juge d’instance.
le contentieux des décisions de l’administration du travail relatives aux élections dependent du tribunal administratif. le contentieux autre relève du TI. le juge d’instance dispose de grands pouvoirs car il peut valider des résultats en présence d’irrégularités mineures. il peut modifier les résultats perturbées par une irrégularité. les recours contre la décision du TI sont formées devant la cour de cassation.
 
==== §2. l’ organisation et le fonctionnement des comités d’entreprise et des délégués du personnel ====
 
===== A. Les comités d’entreprise et comités d’établissement =====
 
ces comités ont un e vocation général (L.431- 4) assurer l’expression collective des salariés. ces différents comités sont chacun pourvus de la personnalité juridique et d’un minimum d’organisation pour pouvoir exercer leurs attribution.
 
====== 1.L’ organisation ======
 
l’entreprise sera exclusivement pourvu d’un comité d’entreprise. pour les établissements distincts, il y aura un comité central d’ entreprise et des comités d’établissements. le comité central ou d’ entreprise sera le partenaire destinataire d’informations relatives à la marche générale de l’entreprise et sera consulté pour toutes les décisions de la direction de l’entreprise qui excède les pouvoirs d’un chef d’établissement; (L.435- 3).
pour les activités sociales, chaque comité d’ établissement a qualité pour gérer les oeuvres sociales qui lui sont propres et percevoir directement les subventions versées par l’employeur en application de la loi ou de la convention collective.
`
en matière sociale et culturelle, le comité centrale d’ entreprise n’a qu’un rôle de coordination. (L.435- 3) prévoit que le comité central d’entreprise peut se voir confier par les comité d’ établissement la gestion d’oeuvres sociales communes.
(L.439- 1 et suivant): quand l’entreprise fait partie d’un groupe d’entreprise au dessus des comités d’établissement ou centraux peut exister un comité de groupe.
(L.439- 6): aménage le comité de groupe quand il s’inscrit dans l’espace communautaire puisque cet article prévoit la création d’un comité d’ entreprise européen quand il y a plusieurs établissements répartis dans plusieurs états membres.
 
====== 2. La personnalité juridique ======
 
les comités d’entreprise, de groupe, d’établissement ont la personnalité juridique et disposent d’un patrimoine propre et peuvent agir en justice. (R.432- 1).
il est juridiquement responsable de ses activités et peut être condamné pour une insuffisance de contrôle sur une oeuvre sociale.
 
====== 3. La composition du comité ======
 
a. Le comité est présidé par le chef d’établissement et c’est lui qui élabore avec le secrétaire du comité l’ordre du jour. il peut se faire assister par 2 collaborateurs extérieurs au comité mais ces 2 personnes ne participent jamais au vote. l’employeur n’a aucun rôle, ni pouvoir de contrôle sur le comité. il ne vote seulement que dans les cas où le comité n’est pas consulté comme instance représentative du personnel.
 
b. Les représentants élus du personnel dont le nombre varie a proportion de la taille de l’entreprise.(L.433- 1 et suivant). chaque titulaire est assisté d’un suppléant. seul les titulaires ont voix délibérative, les suppléants ne votent qu’en cas d’absence. le personnage central est le secrétaire car il fixe l’ordre du jour. le secrétaire représente le comité dans la gestion courante du comité d’entreprise ou d’établissement.
 
c. Les représentants syndicaux au comité. chaque syndicat peut déléguer des représentants syndicaux au comité. leur nombre varie selon la taille de l’entreprise. le délai syndical fait parti de cette représentation mais restriction significative. les représentants ne votent pas .
 
====== 4. Le fonctionnement du comité d’entreprise ======
 
les comité se réunissent une fois. les décisions sont prises par des votes.occasionnellement le chef d’entreprise participera au vote quand c’est pour une décision de gestion de comité.
 
====== 5. Les moyens de fonctionnement du comité ======
 
a. Les moyens matériels : le chef d’entreprise doit lui mettre à disposition un local (L.434- 8) et des moyens logistiques nécessaires à ces fonctions.
 
b. moyens personnels : il doit mettre à sa disposition des moyens en personnel nécessaire au bon déroulement des réunions du comité qui doivent être assurées par le chef d’entreprise.
 
c.Moyens financiers : la loi prévoit que les moyens financiers indépendants des deux premiers. ce sont des sommes d’argent versées soit directement au comité soit aux prestataires extérieurs intervenus pour qu’il fonctionne normalement.
(L.434- 8)
 
d. moyens intellectuels : le chef d’entreprise peut être conduit à financer des formations destinées aux membres du comité d’entreprise. (L.434- 10 et L.435- 3).
 
 
====== 6. les attributions du comité ======
 
======= a. le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles =======
 
avant l’ épouse de l’employeur devait organiser une fête de noël pour les employés. cela ne peut être organisé que par le comité d’entreprise . (L.432- 8): le comité assure toutes les activités sociales et culturels.
(L.432- 2): c’est une liste illustrant les oeuvres sociales et culturels.
“ doit être considérée comme une oeuvre sociale toute activité non obligatoire légalement quelque soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise sans discrimination en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail, et de vie du personnel au sein de l’ entreprise”.
 
le comité d’entreprise ne peut pas financer des actions politiques.
la jurisprudence interdit au comité l’attribution d’allocations aux seuls grévistes.
la cour de cassation admet que celui ci peut fixer l’ attribution d’une prime en raison de l’état de besoin des salariés.
 
 
le droit du licenciement économiques est pour parti organisé par une directive communautaire obligeant les états à organiser une information et une protection minimale.
 
le mode de gestion des oeuvres sociales.
 
il peut être multiple
la gestion directe: le CE intervenir directement pour gérer l’ activité.
le CE se trouve à la tête d’un groupe de personnes morales qu’ il va contrôler.
les membres dirigeants des associations sont mandatés par le CE
un simple contrôle de gestion a postériori des subventions accordées à des associations.
le comité inter entreprise permettant une gestion en commun de une plusieurs activités (L.432- 9 et R. 432- 11 al 1).
 
======= b. les évolutions économiques du comité d’ entreprise =======
 
consulter dans de nombreuses situations économiques.
la règle de principe est que la consultation est préalable à toute décision économique d’ envergure du chef d’ entreprise.
les grands domaines sont:
les questions intéressant l’ organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (L.432- 1 al1)
les modifications de l’ organisation économique ou juridique de, l’ entreprise ( L.432 -1 al 3)
en cas de modification de la durée de travail ou de son organisation
la politique de recherche et développement technologique ainsi que l’introduction de nouvelles technologies (L.432 - 2 al 1 et 7).
la modification du règlement intérieur
le licenciement des représentants du personnel et ceux collectifs pour motifs économique doivent donner lieu à consultation préalable.
 
quand une convention collective est sur le point d’ être signée avec les syndicats représentatifs, le comité d’ entreprise doit être consulté.
si l’ employeur oublie de consulter le comité d’ entreprise alors que la loi l’ impose ou même s’il réalise une consultation tardive, il commet un délit d’ entrave aux fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
 
indépendamment de cette consultation, il y a l’ information des comités.
chaque élection au comité d’entreprise impose à l’ employeur de remettre à chaque élu une information complète sur la situation économique et financière de l’ entreprise, sa forme juridique, son organisation, ses perspectives économiques.
cette information est complétée par une information trimestrielle sur l’ évolution des commandes de l’ entreprise, la situation financière, exécution des programmes de production, situation de l’ entreprise.
tout les ans, le chef d’ entreprise doit remettre au CE, un rapport d’ ensemble écrit sur l’ activité de l’ entreprise, le chiffre d’ affaire, les bénéfices et pertes constatées, les résultats globaux de la production en valeur et en volume. (L.432 - 4 al 2).
à l’ occasion de la remise de ce document , le CE peut solliciter un expert comptable payé par l’ employeur pour analyser et commenter ce rapport. ( L.432- 4).
cette assistance est aussi prévue en cas de licenciement collectif pour motifs économiques (L. 321- 3)
c’est un mécanisme de prévention à la disposition du CE qui permet d’ interpeller l’ employeur ou le juge.
le CE peut se faire assister d’un expert en technologie nouvelles (L.432- 2).
l’ étendu et l’ importance de ces 2 attributions permet d’ affirmer qu’ en matière économique, le comité exerce un véritable contrôle.il n’ existe que des hypothèses très isolées où le comité exerce un pouvoir de codécision en matière économique.
 
===== B. Les délégués du personnel =====
 
c’ est une activité risquée car dans les petites entreprises les chefs sont hostiles à cette institution. d’ autre part car bien souvent les délégués du personnel ont à gérer des intérêts contradictoires.
plus des deux tiers des entreprise employant entre 11 et 50 salariés n’ont pas de délégué du personnel.
 
====== 1. La mission générale des délégués du personnel ======
 
une mission double:
 
a. présenter des réclamations individuelles et collectives à l’ employeur (L.422- 1)
les délégués doivent veiller à l’ application des règles existantes et applicables dans l’ entreprise.
le délégué du personnel a un crédit de 10 heures payées pour 50 salariés. 15 heures au delà de 50 salariés.
ils peuvent quitter leurs postes sans autorisation. l’ usage veut qu’ils remplissent des bons de délégation pour avertir l’ employeur.
ils peuvent circuler dans et hors de l’ entreprise, prendre contact avec les salariés à leurs poste de travail a condition de ne pas gêner de façon importante la travail du salarié.
ils peuvent afficher des annonces sur des panneaux prévus à cette effet.
la jurisprudence reconnaît aussi aux délégués du personnel la distribution de tracts dans l’entreprise aux heures d’ entrée et de sortie.
la réunion mensuelle prévu par l’ employeur.
deux jours avant les délégués doivent communiquer à l’ employeur une note écrite de proposition d’ordre du jour. il se fait dans les 6 jours suivant la réunion, l’ employeur doit leur répondre par écrit. ils peuvent se faire assister d’ un représentant syndical représentatif dans l’ entreprise.
 
b. Les délégués du personnel peuvent prendre contact avec l’inspection du travail pour l’ alerter au sujet de toutes les violations éventuelles des normes légales et conventionnelles dans l’ entreprise (L.422- 1).
 
c. les délégués du personnel sont amenés à donner leur avis dans certaines situations.
un salarié tombant malade, a l’ issu de la maladie, il est déclaré partiellement invalide. l’ employeur doit lui formuler des procédures de reclassement à la suite d’ un avis donné par le médecin du travail. a l’occasion des propositions de reclassement, l’ avis du délégué du personnel doit être demandé.
 
d. le délégué du personnel peut déclancher une procédure d’ alerte.
s’il remarque une atteinte illicite aux droits de la personnes ou aux droit individuels, il peut alerter le chef d’ entreprise en premier temps, si elle persiste, il peut saisir le conseil des prud’hommes statuant en référé. (L.422- 1-1).
 
====== 2. La mission du délégué du personnel en cas de carence des autres dispositifs de représentation. ======
 
les entreprises françaises ont peu de représentation du personnel.
 
a.Le remplacement par le délégué du personnel du le délégué syndical.
 
dans les entreprises de moins de 50 salariés où il ne peut y avoir de délégué syndicaux, il est possible à un syndicat représentatif de désigner un délégué du personnel en qualité de délégué syndical.( L.412- 11 dernier al)
 
b.Le délégué du personnel exerce une activité en relation avec les activités du CE
lorsque le CE n’a pas pu être élu par faute de candidat (L. 431- 3 et L. 422-3) prévoit que les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques du CE.
ils peuvent se faire assister par des experts. ils sont gestionnaires des oeuvres sociales et mutuelles comme si un CE était constitué (L.422- 5)
dans les entreprise de moins de 200 salariés par mesure de simplification, l’ employeur peut décider unilatéralement que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel au CE. (L.431- 1-1).
cela ne remet pas en cause les 2 institutions. il ne s’ agit que de faire l ‘économie d’ une des deux élections.
 
c. S’il n’ existe pas de CHSCT dans un établissement occupant au moins 50 salariés.
les délégués du personnel ont les missions et les moyens qui sont habituellement attribués aux membres des CHSCT. (L.236- 1 al 2).
dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT mais ils ne sont pas bénéficiaires des moyens financiers et matériels attribués normalement au CHSCT.
 
d. Les délégués du personnel peuvent représenter les intérêts des salariés extérieurs à l’ entreprise.
 
=== Section 3 les heures de délégation ===
 
sont prévus par L.424- 1, L.412, L.434- 1, L.236- 7 qui accordent au délégué du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants élus au CE.
la loi fixe le montant le crédit d’ heure et son utilisation. elle prévoit un mécanisme de dépassement exceptionnel.
 
==== §1. Le crédit d’ heure légal ====
 
===== A. le crédit dans son montant =====
pour les membres titulaires du CE, ce crédit d’ heure est de 20 heures par mois. (L.434-1 al2), 15 heures par mois pour les délégués du personnel. (L.424- 1 al1)
pour les représentants du personnel au CHSCT comme pour les délégués syndicaux, cette limite varie selon les effectifs des établissements.
 
===== B. Le régime juridique =====
les heures de délégation sont exactement assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles.
elle ne doit pas entraîner aucune perte de rémunération.
la seule dérogation est le remboursement des frais professionnels.
le temps consacré aux réunions du CE, aux réceptions des délégués du personnel, aux réunions du CHSCT ou enquêtes réalisées par les membres du CHSCT à la suite d’ un accident du travail viennent s’ajouter aux heures incluses dans le crédit .
 
===== C. L’ utilisation du crédit d’ heure =====
les bons de délégation consistant pour le délégué à remplir un document destiné à avertir la hiérarchie de son absence. ce mécanisme n’est pas prévu par la loi. il a pour fonction exclusive de prévenir les désordres causés par le départ du salarié et le comptabiliser les heures de délégation du représentant du personnel.
cela ne peut pas être assimilé à un système d’ autorisation.
un salarié qui refuserait de remplir un bon de délégation commettrait cependant une faute disciplinaire même dans l’ hypothèse où il ne s’ agirait que d’ informer l’ employeur.
 
si l’ employeur entend contester la bonne utilisation des heures de délégation, il ne peut se faire justice à lui même et retenir à la fin du mois le payement des heures de délégation.(L.434- 1) synthétise sous la formule” les temps de délégation sont dûs de plein droit ”.
si l’ employeur conteste ses heures, il doit saisir le conseil des prud’hommes. devant celui ci, la règle de preuve est partagée dans ses effets car le salarié doit indiquer quel est l’ utilisation faite des heures de délégation mais c’est à l’employeur d’ établir la non conformité de l’ utilisation de ce temps avec l’ objet du mandat représentatif.
parfois le délégué du personnel ne peut pas assister un salarié devant le conseil des prud’hommes pendant son temps de délégation.
 
==== §2. les crédits d’ heures conventionnels et ceux exceptionnels. ====
 
===== A. Le crédit d’heure conventionnel ou d’ usage =====
 
en plus des heures de délégation prévues par la loi, une convention collective de branche ou d’ entreprise peut parfaitement prévoir un nombre plus important d’ heures de délégations. dans cette situation, ce crédit d’ heure conventionnel est soumis au même régime juridique que le crédit d’ heure légal. si l’ employeur y fait obstacle, il commet un délit d’ entrave.
la cour de cassation admet qu ‘un usage dans une entreprise peut valablement augmenter le crédit d’ heure légal.
 
===== B. Le crédit d’ heure exceptionnel =====
 
(L.412 al 1 et L.424- 1 al1) autorise le salarié représentant du personnel a dépasser son crédit normal en raison de circonstances exceptionnels. en cas de contestation par l’ employeur de l’ existence de circonstances exceptionnelles, c’est au salarié de justifier du caractère exceptionnel de ces circonstances.
 
 
=== Section 4. la protection des institutions représentatives ===
 
==== §1. Les personnes protégées ====
 
elles sont en grand nombre. il y a les représentants élus et syndicaux mais aussi toutes les personnes qui ont pris des risques en s’exposant au nom de la collectivité aux représailles de l’employeur
 
===== A. Les salariés élus. =====
 
les représentants effectivement élus en application d’ une disposition légale: les délégués du personnel et membres du CE. les représentants élus qui participent au procédure de faillite, les conseillers prud’homaux font partie des représentants élus protégés.
 
les candidats aux élections du délégué du personnel et CE sont aussi protégés. la protection remonte très en amont car ceux qui ont demander l’ organisation des élections bénéficient aussi de cette protection même quand ils n’ont pas été candidats.
 
les anciens délégués du personnel, anciens membres du CE et CHSCT dans les 6 mois qui suivent l’ expiration de leur mandat ou en cas de disparition de l’ institution.
 
===== B. Les représentants syndicaux =====
 
les délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE. pendant toute la durée du mandat et un an après l’ expiration du mandat pour les délégués syndicaux et pendant 6mois pour les représentants, ils sont protégés.
 
les conseillers du salarié. ces conseillers qui assistent pendant l’entretien préalable bénéficient de la protection spéciale.
 
 
==== §2 la protection sociale en cas de licenciement ====
 
quand l’un des salariés nommés précédemment est menacé de licenciement par son employeur, l’ employeur doit respecter le droit ordinaire du licenciement et doit être autorisé par l’ inspecteur du travail pour licencier le salarié.
cela donne naissance à un contentieux complexe. ( délit d’ entrave).
un contentieux administratif devant les tribunaux administratifs quand l’inspecteur du travail refuse l’ autorisation.
devant le conseil des prud’ hommes sur le bien fondé du licenciement , il peut aussi y avoir un contentieux.
 
==== §3.La protection sociale pour un motif autre que le licenciement ====
 
quand un délégué syndical se fait muter du à ses inspirations.
`le législateur comme la jurisprudence ont souhaiter interdire toute mesure de gestion individuelle inspirée par les activités représentatives du salarié. pour cela, l ‘inspecteur du travail va s’interposer à chaque fois que le salarié refusera une mesure qu’il considère comme inspirée par son activité de représentant du personnel.
 
===== A. les modification s du contrat de travail ou de modification des conditions de travail. =====
 
La cour de cassation considère que chaque fois qu’un élément essentiel du contrat de travail est atteint par un projet de modification, il faut que le salarié donne son accord. Chaque fois que l’employeur veut modifier les conditions de travail il n’y a pas besoin de l’accord du salarié. Un employeur peut modifier les horaires de travail sauf condition contractuelle.
Qu’il y ait modification du contrat ou des conditions de travail, pour les représentants du personnel, il fut l’accord du salarié protégé.
Si le salarié protégé refuse une modification de ses conditions de travail alors que ce projet de modification est fait dans l’intérêt de l’entreprise, l’employeur aura néanmoins la possibilité d’engager une procédure de licenciement avec obligation de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Si la protection du salarié est importante ; en réalité ce salarié représentant du personnel risque quand même d’être licencié.
 
===== B. La mise à la retraite =====
 
Quand un salarié part à la retraite car il y atteint l’âge. Cette décision peut être soit le fait du salarié soit le fait de l’employeur.
La décision du salarié porte sur l’indemnisation.
Quand c’est l’employeur qui décide de mettre à la retraite un salarié, il est tenu de verser une indemnité de départ à la retraite. Donc le montant varie selon les conventions collectives.
Quand il s’agit d’un représentant protégé et que l’employeur décide de le mettre à la retraite, l’employeur doit solliciter de l’inspecteur du travail, une autorisation administrative préalable.
(CE 08.02.1995)
 
===== C. L’interdiction des mesures discriminatoires =====
 
Que ce soit dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ou dans son pouvoir de direction, le chef d’entreprise doit s’abstenir de toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un représentant du personnel. (L.412- 2 et L. 481 -3).
Deux sanctions : délit d’entrave au fonctionnement des représentants, octroie de dommages et intérêts.
Le dispositif de protection des représentants du personnel est en apparence large et fort sur le plan juridique mais ce dispositif ne compense pas l’extrême faiblesse dans laquelle vit le syndicalisme en France et lé représentation du personnel. Cela pose des problèmes aux juristes car de nombreuses règles contenues dans le code du travail repose sur une participation des salariés par l’intermédiaire de leurs représentants. Une partie du code du travail n’est pas appliquée en raison de la faiblesse de la représentation du personnel.
 
 
== CHAPITRE 3 LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ==
 
 
 
En raison d’une conception centralisée du droit, l’essentiel du droit du travail jusqu’en 82 était constitué de lois et règlements.
C’est avec les lois Auroux de 1982, on voit s’épanouir la négociation collective en France. Elle se conforte par un dispositif législatif ces dernières années et en particulier des dispositions relatives aux processus de négociation de lois de 2004.
La convention collective : est un accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés en vue de créer des normes collectives relatives aux conditions d’emploi et de travail ainsi que des garanties sociales.
 
On réserve le terme de convention, des accords très vastes. L’accord porte sur un domaine plus réduit qui vise parfois à compléter une convention collective. Il y a différentes catégories de conventions collectives : les accords nationaux interprofessionnels, les conventions ou accords de branche (secteur d’activité), les conventions d’entreprise.
 
Est ce que cette convention a une dimension réglementaire ou plutôt contrat ?
Elle a un statut hybride, emprunte des traits au règlement en ce qu’elle institue des règles juridiques applicables à une collectivité dont chacun des membres n’est pas signataires de cette convention et une dimension contractuelle car elle a des obligations synallagmatiques incombant aux syndicats signataires ou employeurs signataires.
Si un employeur ne la respecte pas, le syndicat signataire pourra assigner celui ci devant le TI.
 
Ordonnance du 01.12.05 « la simplification du droit dans le domaine d’élection des institutions représentatives du personnel »
L.423-4 comporte un nouvel alinéa « dans chaque entreprise a défaut d’accord entre le chef et les organisations syndicales intéressées, le caractère d’établissement distinct est reconnu par l’autorité administrative »
L.433-2 al 9 reprend cette phrase.
 
=== Section1. Les règles applicables à toutes les conventions et accords collectifs. ===
 
==== §1 la conclusion des conventions et accords collectifs ====
 
===== A. Les acteurs =====
 
 
====== 1. La capacité à conclure =======
 
C’est l’employeur qui va conclure dans l’entreprise.
A l’échelle de la branche, ce sont les groupements d’employeurs, il n’y a pas d’exigence de représentativité pour les employeurs. Pour les syndicats de salariés, il faut pour pouvoir conclure qu’ il soit représentatif. Il n’y a pas de difficultés quand le syndicat est afilié à une des 5 centrales.
En revanche, les autres syndicats non affiliés en cas de contestation établir la preuve de la leur représentativité à l’échelon de la négociation.
(L.133-2).
 
====== 2. Le principe de majorité ======
 
Avant la loi du 04.05.2004 il était possible à un seul syndicat représentatif même minoritaire de conclure seul un accord collectif.
Aujourd’hui il faut respecter le principe de majorité.( L.132-2-2)
Pour signer une convention ou accord collectif, il faut avoir recueilli l’adhésion d’une représentation majoritaire des salariés.
On peut la légitimer de deux façons.
 
a. La majorité de consensus ou d’opposition.
 
Elle consiste dans le fait que les salariés non signataires de l’accord n’ont pas exercés leurs droit d‘opposition.. l’opposition va paralyser l’accord mais elle doit se manifester dans les délais et formes contraignantes. Celle ci doit être écrite, motivée, notifié dans un bref délai.(dans les 15 jours de la conclusions pour les ANI et conventions de branche et 8 jours pour les accords d’entreprise).
 
b. La majorité d’adhésion
 
Quand une majorité est exigée cela signifie que l’accord doit être signé par la majorité du nombre des syndicats représentatifs dans le champs de d’accord ou par les syndicats ayant recueillis une majorité de voix à l’occasion des élections professionnelles.( L.132-2-2).
 
Ces règles se déclinent de manière différente selon la nature de la convention. Cet article L. 132-2-2 adapte ces règles à la convention interprofessionnelle, de branche ou d’entreprise.
 
===== B. Le contenu de ces conventions =====
 
a. Le respect de l’ordre public absolu
 
Certaines règles ne supportent aucun aménagement conventionnel car elles font partie de l’ordre public absolu. (L.132-4)
 
b. L’ordre public social
 
Art L.132-4 : il est possible d’aménager de façon plus favorable des dispositions prévues par la loi ou règlement. Ce principe interdit de conclure des accords collectifs qui sont défavorables eu égard les normes législatives et réglementaires. Mais depuis la loi de 2004, il y a des dérogations à cette interdiction.
 
===== C. Les dérogations =====
 
Si les acteurs sociaux peuvent compléter la loi dans un sens plu favorable, il arrive que des aménagements collectifs non seulement ne puissent être clairement favorable mais aussi nettement défavorables aux salariés.
Depuis cette loi de 2004, 14 sujets de négociation peuvent donner lieu à des accords plus défavorables que les normes supérieures le prévoient.
 
==== §2. La mise en œuvre de ces conventions et accords collectifs ====
 
===== A. L’effet obligatoire =====
 
(L.135-3) cet effet obligatoire a une dimension particulière, un employeur qui ne respecte pas ses obligations peut voir sa responsabilité contractuelle engagée.
Si certaines clauses lient les signataires, d’autres engagent l’employeur à l’égard de tous les salariés concernés par l’accord.
Un accord collectif doit permettre à un syndicat non signataire de désigner des délégués syndicaux supplémentaires tel que l’accord l’a prévu.
Ils peuvent agir en justice (L. 135-5) mais aussi pour le compte des salariés bénéficiaires de l’accord.
 
===== B. L’application des normes conventionnelles =====
 
====== 1. Les employeurs soumis ======
 
si un employeur conclu un accord d’entreprise, il est logique que les normes crées s’imposent à lui. Mais quand l’accord est plus vaste que l’entreprise, il suffit que l’employeur soit adhérent d’une organisation d’employeurs signataires pour que l’accord s’applique à son entreprise.
Quand il faut distinguer pour les accords de branche ou de façon plus large les accords dépassant le cadre de l’entreprise, les accords étendus et ordinaires.
L’accord étendu signifie qu’un arrêté ministériel est intervenu pour rendre obligatoire un accord à toutes les entreprises correspondant au champ d’application visé par l’accord.
Même si une entreprise n’est pas adhérente du groupement d’employeurs signataires, l’accord lui est néanmoins applicable.
 
====== 2. L’activité et le lieu ======
 
Ce sont des critères éssentiels pour voir si une convention s’applique à l’entreprise (.L.132- 5al1). Quand le champ d’application est plus large que l’entreprise, ce sera l’activité dominante de l’entreprise qui permettra de déterminer si la convention est applicable ou pas. Quand celle-ci est d’application régionale, départementale ou municipale, ce sera en principe le lieu du siège social qui déterminera son application.
C’est l’activité dominante de l’entreprise globalement qui servira de critère sauf lorsqu’un établissement à une activité radicalement différente de celle principale.
 
====== 3. Parfois des entreprises font application volontairement d’une convention collective alors qu’en principe celle ci n’est pas tenue d’en faire application. ======
 
Cette application volontaire peut contenir un panachage entre une convention obligatoire et une autre facultative.
Toutes les dispositions obligatoires s‘appliqueront sauf celles plus favorables contenues dans la convention collective d’application volontaire.
 
====== 4. Les relations entre conventions et contrat de travail ======
 
lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention, ou accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent au contrat de travail sauf disposition plus favorable.
Pour apprécier si telle ou telle clause du contrat de travail est plus avantageuse, on procède par une analyse globale par groupe d’avantages ayant le même objet et la même cause.
 
- La convention collective ne s’incorpore pas dans le contrat de travail.
Si un salarié est engagé alors qu’une convention collective est applicable. Que celle ci est dénoncé par l’employeur, et remplacé par une autre, le principe est que la première convention collective ne peut plus être invoqué par le salarié.
 
===== C. L’exctinction et l’élargissement des conventions collectives =====
 
====== 1. Les définitions ======
 
a. L’extension
 
C’est un acte par lequel une convention ou un accord est rendu obligatoire pour tout les employeurs et par conséquent pour tous les salariés compris dans le champ d’application de cette convention. (L.133- 8 al 1).
 
b. L’élargissement
 
C’est l’acte par lequel une convention ou un accord déjà étendu, est rendu obligatoire hors de son champ d’application d’origine.l’ élargissement géographique et professionnel.
 
====== 2. La procédure d’extension ou d’élargissement ======
 
Elle s’engage soit à l’initiative du ministre du travail, soit à l’initiative d’une organisation représentative dans la branche d’activité considérée.
La commission nationale de la négociation collective donne un avis (L.136-1). Puis le ministre ordonne une enquête et si elle se révele positive, il prend un arrêté d’extension eu élargissement qui est publié au JO.
 
===== D. L’application dans le temps de la convention ou de l’accord. =====
 
====== 1. Le point de départ ======
 
Quand les formalités de publicité de la convention sont réalisés, elle s’applique immédiatement y compris au contrat en cours. Et elle met fin aux usages contraires au terme de la convention même si ces usages étaient plus favorables aux salariés.
 
====== 2. La fin ======
 
Les conventions collectives peuvent être à durée déterminée ou pas.
 
a. La convention à durée déterminée
 
Le terme ne peut excéder 5 ans. (L.132-6 al2). L’alinéa 1 de cet article prévoit : « s’il n’y a pas négociation d’un nouvel accord collectif, la convention à durée déterminée se transforme en convention à durée indéterminée, de telle sorte que si un employeur veut mettre fin à l’occasion du terme à la convention collective, il devra la dénoncer. Hors cette dénonciation impose à l’employeur, l’engagement d’une nouvelle négociation pour une nouvelle convention collective.
 
b. la convention à durée indéterminée.
 
Ce n’est que par une dénonciation de l’employeur ou groupement d’employeurs ou des syndicats, qu’il sera possible d’y mettre fin.
Pour cela il faut respecter une procédure.(L. 132-8).la dénonciation peut être partielle ou totale.
 
====== 3. Les règles consécutives à la dénonciation ======
 
(L.132-8 al 1) il faut un préavis de 3 mois, tout les signataires doivent être avertis. (L.132- 10) prévoit une formalité de publicité extérieure.
 
a. L’effet de la dénonciation
 
il varie selon les auteurs de la dénonciation. Si une partie des syndicats signataires dénoncent la convention, elle reste applicable aux salariés.
 
Les syndicats ne pourront plus se prévaloir des dispositions qui les concernent.
Si on procède à une dénonciation par la totalité des salariés alors la convention cesse d’être applicable.
Si une partie des signataires patronaux ou sil es signataires syndicaux représentatifs pour une fraction du champ d’application de la convention dénoncent cette convention alors c’est le champ d’application de la convention qui sera réduit.
 
b. La dénonciation déclenche une procédure destinée à protéger les intérêts des salariés en obligeant les parties à engager une nouvelle négociation.
 
Pendant le temps de la négociation, l’ancienne convention survit et si la négociation n’aboutit pas les avantages individuels acquis par chaque salarié sont conservés.
 
L. 132- 8 al 5 et L. 132- 14 qui prévoit la première règle : quand un accord est lancé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date ed la dénonciation.
 
L.132-8 al 3 : la convention ou l’ accord dénoncé continu de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut de nouvel accord ou convention, l’ancienne convention continuera de produire ses effets pendant une durée de 1 an à compté de l’expiration du préavis.
 
Lorsque l’accord n’a pas été remplacé par un accord de substitution, les salariés conservent les avantages individuels acquis à l’expiration du délai de survie de l’ancienne convention.
 
La cour de cassation définit une avantage individuel acquis est celui qui au jour de la négociation procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
 
===== E. Les avenants =====
 
L. 132-7
Sans être dénoncé, une convention collective peut être modifiée ou complétée.
Bien souvent la convention et l’accord collectif de travail prévoit les formes selon lesquelles et l’époque à laquelle ils pourront être renouvelés ou révisés.
On utilise la technique des avenants.
 
=== Section 2. LES règles spécifiques à chacun des types de conventions ou accords. ===
 
==== §1. Les conventions de branche, accords professionnels et interprofessionnels. ====
 
===== A. Une obligation de négocier =====
 
L.132-12 al 1 : les partenaires sociaux qui sont liés par une convention de branche doivent se réunir une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans pour réviser les grilles de classification.
 
Cette règle suppose qu’il existe déjà dans la branche, une convention de branche.
 
===== B. Le principe majoritaire appliqué à la conclusion d’une convention de branche =====
 
L.132-2-2 prévoit deux façons de s’assurer que les signataires d’une convention de branche sont bien majoritaires.
 
====== 1. Un accord de branche peut prévoir les conditions d’une représentation majoritaire des salariés appartenant à cette branche. ======
 
On parle alors d’accord électoral.
Il faut deux conditions et le choix de deux règles.
 
a. L’accord électoral ne doit pas avoir fait lui-même l’objet d’une opposition de la majorité des syndicats représentatifs dans son champ d’application.
 
b.Cet accord électoral doit avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension à toutes les entreprises entrant dans son champ d’applicattion. Lorsque ces deux conditions sont remplies, on chisit l règle de majorité.
 
c. La représentation majoritaire (L. 132-2-2)
soit on organise une élection périodique auprès de tout les électeurs salariés de la branche soit en tenant compte des résultats au dernières élections au comité d’entreprise ou à défaut des élections des délégués du personnel.
Quand un mode est retenu, aucun accord dans la branche ne peut être valablement conclu si les syndicats signataires ne représentent pas la majorité calculée en tenant compte des résultats obtenus par l’une ou l’autre méthode.
Le consentement majoritaire est devenu une des conditions de validité de l’accord.
 
====== 2. En l’absence d’accord électoral étendu ======
 
les accords de branches conclu par une ou plusieurs organisations représentatives mais cet accord peut être contesté par une majorité d’ opposition représentée par une majorité en nombre des syndicats représentatifs dans la branche. Elle doit s’exprimer dans les 15 jours de la notification de l’accord (L. 132-2-2 I).
 
==== §2. Les conventions et accords d’entreprise ====
 
===== A. Les conditions génrales de la négociation =====
 
====== 1. Le cadre de la négociation ======
 
Le cadre est l’entreprise mais l’article L. 132-19 al 2 permet la négociation à l’échelle d’un établissement ou de plusieurs établissements.
 
====== 2. Les parties à la négociation ======
 
- Le principe : les employeurs et syndicats représentatifs sont signataires et parties de la négociation. Dans chaque délégation syndicales, l’acteur principal est le délégué syndical mais la représentation syndicale peut être complété par des salariés ordinaires invités par les syndicats. (L.132- 20 al 3 est un temps rémunéré pour le salarié).
 
- Des alternatives légales à la carence syndicale. Depuis la loi 04 mai 2004 ; l’article L.132- 26 permet à un accord de branche d’autoriser la négociation avec d’autres personnes que les représentants syndicaux quand il n’y a pas de représentation syndicale. Il est possible aux représentants du comité d’entreprise de conclure des accords d’entreprise. Quand il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, l’accord de branche peut autoriser un ou plusieurs salariés expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national à conclure des accords d’entreprise.
 
 
===== B. L’objet de la négociation =====
Les termes sont librement fixés et sont à la disposition des parties. (L. 132- 5-2) prévoit que l’accord applicable à l’entreprise peut organiser et la négociation peut être proposée par les organisations syndicales.
 
Des dérogations possibles aux normes supérieures .
Il peut y avoir des dérogations au code du travail. Dans certaines conditions, les accords d’entreprise peuvent prévoir des dérogations au minima imposés dans le code du travail en matière de salaire (L.132-24), de durée du travail (L. 212-2) en matière d’emploi précaire (L.122-3-4).
Il peut aussi être négocier des dérogations aux conventions de branche dans l’entreprise. Il est possible de prévoir des dérogations aux conventions de branche dans nombreux domaines, toutefois certains termes de négociation ne peuvent donner lieu à des accords plus défavorables que ceux conclu à un niveau plus élevé. Il s’agi selon l’art L. 132- 23 des minimas en matière de salaires, des classifications, de la protection sociale complémentaire et de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. A l’échelle de l’entreprise on prévoir ces règles défavorables.
 
===== C.Les conditions de majorité =====
 
Quand un accord de branche fixe les règles de majorité applicable à une convention d’entreprise. Cet accord peut retenir l’une des deux majorités suivantes :
 
- La majorité d’adhésion ou de consentement : (L.132-2-2 III) soit la convention d’entreprise est signée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentative ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou du à défaut des délégués du personnel. Si les organisations syndicales de salariés signataires ne satisfont pas à la condition de majorité évoquée, il est possible d’organiser un référendum dans l’entreprise pour faire approuver le texte négocié.
 
- La majorité de consensus ou résultant de l’ absence d’opposition. Cela signifie que la conclusion de la convention d’entreprise est subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au dernières au premier tour des élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
 
En l’absence d’accord de branche, l’art L. 132-2-2 III : pour qu’un accord d’entreprise en l’absence d’accord de branche puise être valablement conclu par une organisation syndicale représentative, il faut qu’il n’y ait pas d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués personnel.
 
===== D. la négociation annuelle obligatoire =====
 
====== 1. Le cadre de la négociation (L. 132-27) ======
 
Il prévoit que dans les entreprises comportant des établissement distincts, la négociation annuelle peut avoir lieu soit à l’échelle de l’entreprise soit au niveau de chaque établissement à la condition que les syndicats représentatifs ne s’y opposent pas.
 
====== 2. La règle ======
 
Chaque année dans les établissements ou il y a des sections syndicales, l’employeur doit engager une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. Depuis la loi 02.08.1989, la négociation doit aussi porter sur la gestion de l’emploi. Depuis la loi du 19.02.2001, l’épargne salarié le doit aussi faire l’objet d’une négociation.
 
====== 3. Le régime juridique ======
 
l’employeur doit être chaque année à l’initiative de cette négociation. Il doit présenter un calendrier de négociation. Pendant le temps de la négociation, l’employeur ne peut pas prendre de mesures unilatérales concernant les matières négociées.
L. 153-2 sanctionne l’employeur en cas de non-respect de l’obligation de négocier.
 
[[Catégorie:Droit]]
Récupérée de « https://fr.wikibooks.org/wiki/Droit_du_travail »