« Droit du travail » : différence entre les versions
Contenu supprimé Contenu ajouté
Aucun résumé des modifications |
débroussaillage |
||
Ligne 9 :
Code du travail 2006
= Ière partie : Introduction du droit du travail et source du droit du travail. =
C'est un droit considéré comme mineur car sa qualification existe depuis 50 ans sans architecture solide, droit réglementaire, sans juridiction. Le droit du travail se trouve sur le même plan que le droit de l'entreprise.
Ligne 15 :
== CHAPITRE 1. INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL =
=== §1. La notion de travail ===
Le travail est une activité humaine manuelle ou intellectuelle exercée en vue d'un résultat utile déterminé. Cela couvre deux situations : une forme de loisir
Ligne 29 :
C'est en droit du travail, certaines activités sont considérés comme astreintes : c'est le fait de se tenir a disposition de son employeur en ayant la possibilité de vaquer a des occupations personnelles. Elles ne sont pas considérées comme un travail au sens ordinaire. Elles n'imposent pas un salaire mais une indemnisation forfaitaire.
=== §2. Travail et emploi ===
La notion d'emploi a deux façons :
* une situation individuelle. L'emploi désigne une place occupée par un salarié dans une société.
=== §3. Droit social et droit du travail ===
* Le droit social englobe le droit de la protection sociale de la personne contre les risques sociaux.
* Le droit du travail est divisé en relation collective et individuelle.
* Le droit du travail concerne l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives naissant entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée « salaire ».
=== §4. Rapports individuels et collectifs du travail ===
Il est rare d'avoir un seul employé comme seul salarié de l'employeur. Le plus souvent un employeur (personne physique ou morale) exploite une société dont le personnel est constitué d'une collectivité de salariés.
Ligne 49 ⟶ 48 :
Chaque salarié contracte individuellement mais va lors de la conclusion du contrat, intégrer une collectivité de salariés. On établit des rapports collectifs de travail entre employeur et collectivité d'employés. Cette communauté s'exprime au travers de ces représentant pour faire des revendications et des négociations. L'objet du droit de travail porte sur la relation de la branche d'activité économique où a l'échelle de l'économie nationale toute entière.
=== §5. Droit du travail et code de travail ===
Environs 6500 articles dans le code du travail.
Ligne 62 ⟶ 61 :
=== Originalité du droit du travail en raison de ces finalités ===
L'employeur doit se conduire de manière raisonnable avec le salarié et cette conduite raisonnable est sous contrôle du juge.
* le droit du travail a pour objectif aussi de réguler les relations du travail.
En absence du droit du travail, les relations de travail sont très sauvages donc permet la négociation collective, la participation du travail.
Un des plus grand praticien du droit du travail : Jacques Barthélemy.
* le droit du travail est aussi un instrument juridique organisant la concurrence entre entreprises.
Tout un pan de la législation commerciale communautaire faite exclusivement pour organiser grâce à la législation sociale. Une concurrence loyale entre entreprises à l'échelle européenne.
Donc une directive communautaire qu'impose en cas de prestation de service international de respecter les minima de rémunération du pays où la prestation est effectuée.
Ligne 86 ⟶ 83 :
== CHAPITRE 2 : L HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL ==
Ligne 93 ⟶ 90 :
=== §1. L'apparition du droit du travail ===
La loi le Chapelier de 1791 a voulu libérer les travailleurs du carcan du compagnonnage avec 2 principes : l'égalité et la liberté.
* L'égalité : le code civil à cette époque est fondé sur un artifice qu'est l'égalité entre les contractants et cette fiction éminemment préjudiciable aux salariés. Le code civil va même renforcer cette inégalité par des règles surprenantes : article 1871 abrogé en 1868 qui énonçait qu'en cas de contestation de versement de salaire c'est la parole de l'employeur qui compte.
La précarité économique conduisait à des catastrophes humaines c'est pourquoi un bon nombre de salariés fuyaient le statut de salariés et étaient pressés de revenir vivre à la terre.
Le législateur a créé le livret ouvrier : en 1803 en objectif premier de contrôler les ouvriers et éviter qu'ils ne fuient de leur condition. Les premières révoltes ouvrières apparaissent car il y a plus de 12h de travail par jour.
=== §2. Les premières protections offertes aux salariés ===
Le capitalisme sauvage dans la 1 ère partie du 19e siècle & l'espérance de vie est de 35 ans pour un ouvrier.
Ligne 109 ⟶ 105 :
Les autres étapes sont :
* 1ère loi reconnaissant les associations et syndicats datant de 1884
En 1893 et 1898, des lois relatives à la prévention et à la réparation des accidents du travail.
Ligne 117 ⟶ 112 :
Ces lois assuraient un quasi impunité pénale des chefs d'entreprise.
=== §3. Les fondements du droit du travail contemporain ===
Apparition pour la 1 ère fois des délégués du personnel. Officialisation de négociation, des congés payés et une limitation de travail. Autant d'avancés du droit du travail apparues à la suite de mouvements sociaux au début du 20e siècle surtout en 1936, 1938
Ligne 124 ⟶ 119 :
=== §4. Les trente glorieuses ===
Une période de prospérité après la seconde guerre mondiale et une profonde évolution sociale avec 4 étapes importantes :
* La représentation collective dans l'état : c'est trouvée enrichie par 2 institutions importantes : la section syndicale et les délégués syndicaux.
* 1973 : loi de janvier 1973 importante dans les relations individuelles car pour la 1 ère fois l'employeur est obligé de s'expliquer avec le salarié menacé de licenciement.
La loi de janvier 1973 impose l'existence d'une cause réelle et sérieuse au licenciement.
* les lis Aurons : la participation des salariés au fonctionnement de l'entreprise renforcée non seulement le comité d'entreprise à la place central dans l'information et le contrôle de la gestion sans toute fois atteindre la participation tel qu'il existe en Allemagne (il n'y a pas de cogestion en France). Est crée le comité d'hygiène et de la sécurité dans les conditions de travail qui est une émanation du comité d'entreprise.
* 4 lois Auroux : 2 du 4 août 1982, 28 octobre 1982, 13 novembre 1982 et une du 23 décembre 1982
=== §5. La crise du droit du travail ===
A partir de 1980, mais surtout en 1990, le droit du travail connaît une évolution plus confuse car s'il est vrai que la loi Aubry sur la réduction du temps de travail.
Ligne 145 ⟶ 136 :
Une crise sans précédent au début des années 90, un taux de syndicalisation de 10% mais si soustrait le secteur public de 6%. Une sous représentation quasi généralisée des travailleurs des institutions élues du personnel, la plupart des ensembles de personnel n'ont pas de représentants .des pans entiers du droit du travail sont bouleversés par les réformes législatives.
=== §6.L'avenir du droit du travail ===
Il n'existe plus de modèle du droit salarié. La situation classique est un modèle marginal.
Deux missions européennes : imaginer un droit applicable à l'ensemble du parcours professionnel du salarié. Ce rapport rédigé sous un professeur : A. Supiot « au-delà de l'emploi » flamarion 1999. Il crée une un contrat d'activité et crée des DTS : droit de tirage sociaux. Cela permettrait au salarié de prendre des congés, des formations, l'entretien de sa famille, s'investir dans des activités non lucratives.
Ligne 158 ⟶ 149 :
Des profondes réformes législatives qui changent le code du travail qui constitue des changements pour le contrat de travail, de nombreux articles sur cette réforme.
Dans toutes ces réformes, différents fondements sont partagés :
* diminuer les protections juridiques du salarié. Cette situation est transitive.
== CHAPITRE 3. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL ET LE PRINCIPE DE FAVEUR ==
Ligne 182 ⟶ 159 :
Jusqu'en 1990, chaque norme issue d'une source juridiquement inférieure doit être plus favorable que la règle contenue dans une norme juridiquement supérieure.
=== Section1. Les sources du droit du travail ===
==== §1. Les normes internationales ====
(Article 55 de la constitution) assure une prédominance des traités ratifiés ou approuvés sur le droit national.
Ligne 196 ⟶ 173 :
La convention a un effet contraignant et la recommandation qui a un effet incitatif. L'OIT peut sanctionner les Etats qui n'appliquent pas ces règles.
==== §2. Les normes européennes ====
===== A. Les conventions du conseil de l'Europe =====
Certaines conventions contiennent des dispositions susceptibles de s'appliquer aux relations du travail.
====== 1.
Article 4 : interdit le travail forcé
Ligne 211 ⟶ 187 :
Article 8 : la CEDH : toute personne a droit au respect de son domicile et sa vie privée. Les clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'imposer au salarié un changement de lieu de travail sans recueillir son accord.
====== 2.
Entrée par une loi du 10.03.99 en droit positif. Elle énonce 31 principes fondamentaux. Elle a un caractère obligatoire pour ceux qui l'ont ratifiés. Un protocole de 1955, autorise un recours en cas e violation de celle-ci mais que des réclamations d'organisations patronales ou syndicales.
===== B.
====== 1.
Son inspiration est à dominante économique. Il se fixe comme objectif principal : la création d'u espace communautaire économique. Progressivement, apparaissent des normes sociales grâce aux directives et règlements : santé et sécurité au travail, protection juridique des salariés en cas e transfert de société, lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, amélioration de la représentation collectives des salariés.
====== 2.
La situation française dresse un tableau en 3 catégories :
* le droit de l'harmonisation social englobant un socle de droit commun tout en respectant les institutions et les techniques nationales. Par le jeu des multiples traités, directives, recommandations, les Etats sont inviter à harmoniser leur législation pour éviter des écarts importants dans les conditions de travail des salariés.
* Le droit de la coordination des droits nationaux. Le droit communautaire ne vise pas à créer des règles au contenu nouveau se substituant aux droits nationaux mais à simplement veiller à la coordination de la protection sociale.
====== 3.
Considéré comme un droit accessoire pendant longtemps, le droit social communautaire est un droit structurant le droit français du travail.
a.
Il doit aussi veiller à écarter les règles de droit national contraire aux normes communautaires.
Ligne 242 ⟶ 216 :
Article L. 122_2 al 2 du code du travail : interprétation de la cour de cassation avec l'aide des normes communautaires sur les transferts d'entreprise.
b.
Cette règle existe pour les non ressortissants communautaires. En France, une jurisprudence qu'écarte de temps à autre le principe d'égalité de traitement appelé au travailleur non ressortissant communautaire.
c.
A propos d'égalité entre les hommes et femmes, conseil d'Etat droit communautaire. Ce droit communautaire qui est à l'origine de la loi du 13.07.1983 organisant le respect d'égalité professionnelle entre hommes et femmes.
d.
Le droit communautaire prévoit en matière de licenciement collectif pour motif économique une information abondante au bénéfice et à la disposition des institutions représentatives du personnel ou du comité d'entreprise.
==== §3. Les normes étatiques ====
Les normes étatiques constituent encore l'essentiel des sources du droit du travail.
===== A.
Dans le bloc de constitutionalité, les droits sociaux sont essentiels. (Droit de grève, droit d'obtenir 1 emploi, liberté du travail)
Ligne 265 ⟶ 239 :
« La loi garantit à la femme des droits à ceux des hommes dans tous les domaines ».
===== B.
_Article 34 de la Constitution en principe contraire, la loi à la détermination de principes fondamentaux.
Ligne 275 ⟶ 249 :
_ Les règlements eux aussi abondants car l'organisation de l'entreprise aujourd'hui est d'une telle complexité que pour appliquer une règle de droit , le chef d'entreprise a besoin de l'administration et de ses institutions. Conseil d'Etat qui caractérise les décrets c'est qu'ils sont abondants, épais, riches et complexes en droit du travail .la partie réglementaire du code du travail a autant d'articles que la partie législative.
===== C.
La notion d'ordre public est constituée d'impératifs qui ne souffrent pas de dérogation. En droit du travail, il existe un ordre public mais cet ordre public se trouve éclaté en 3 catégories :
Ligne 285 ⟶ 259 :
_ L'ordre public dérogatoire ou supplétive : celui qui prévoit qu'une règle s'appliquera à défaut e convention passée entre les parties.
==== §4. Les conventions collectives ====
Dans leur définition, les conventions collectives sont des accords par lesquels 1 ou plusieurs syndicats représentatifs des salariés négocient autour des termes relatifs aux conditions d'emploi et de travail, des garanties sociales, les obligations des signataires des accords.
Ligne 295 ⟶ 269 :
En principe, les règles de droit du travail contenues dans les conventions collectives ne peuvent être que plus favorables que les normes internationales ou celles étatiques.
==== §5. Les usages, les engagements unilatéraux de l'employeur et les accords atypiques ====
_ Les usages : dans un entreprise le vendredi aprèm est réservé à ceux qui veulent faire leur courses.
Ligne 311 ⟶ 285 :
L'accord atypique en principe n'a pas la possibilité d'être à l'origine de règle de droit.
==== §6. La jurisprudence ====
Le juge doit se contenter d'appliquer le droit et non être source de droit. L'évolution fait que celui-ci peut influencer sur les conditions d'application de la loi.
Aujourd'hui tout le monde considère la jurisprudence comme une source de droit.
===== A.
La CJCE joue un rôle essentiel pour l'application des directives et règlements. Le juge communautaire a un rôle créateur de droit en matière de création de société ou l'égalité entre hommes et femmes.
===== B.
====== 1.
Le conseil constitutionnel et le conseil d'Etat interviennent sur le droit du travail. C'est bien la chambre sociale de la cour de cassation qui jour un rôle centrale.
Ligne 330 ⟶ 304 :
Jusqu'en 2003, les clauses étaient assez limitées. La cour de cassation considère que la clause est valable, il faut que le salarié soit indemnisé. Toutes les clauses de non concurrence ont été renégociées.
====== 2.
Le juge du contrat de travail est celui des prud'hommes. C'est une juridiction d'exception qui statue sur les litiges nés de la formation ou dissolution d'un contrat de travail.
Ligne 342 ⟶ 316 :
Les tribunaux de police ou correctionnel sont amenés à sanctionner des employeurs et salariés pour des infractions spécifiques au droit du travail (conditions d'hygiène). Ils rendent des décisions susceptibles d'appel devant la chambre d'appel correctionnelle.
Les tribunaux administratifs et les cours administratives traitent des contentieux relatifs à l'application des règlements administratifs concernant les relations du travail.
Ligne 349 ⟶ 323 :
Des problèmes de compétence entre administration donc le tribunal des conflits veille à la répartition des compétences entre les juridictions administratives et privées.
==== §7. Le referendum d'entreprise ====
De nombreux employeurs recourent à un vote pour faire approuver une décision collective. Le recourt au referendum est une tentative parfois pour contourner le monopole syndicale de la négociation collective.
Ligne 356 ⟶ 330 :
En 2004, un accord de branche peut prévoir qu'une convention d'entrepris peut être adopté au referendum. (Article L132_2_2 code du travail).
=== Section 2. Le principe de faveur ===
Cela permet d'identifier la règle quand plusieurs règles sont issues de plusieurs sources du droit du travail entrant en concours dans une situation de fait.
Ligne 410 ⟶ 384 :
= IIème PARTIE Les relations collectives du travail =
Ligne 421 ⟶ 395 :
La difficulté c'est que ces règles collectives viennent se combiner avec celle individuelles.
== CHAPITRE1 LES POUVOIRS DU CHEF D ENTREPRISE ==
Au 19e siècle, le législateur, le juge, la société entière reconnaissait
Aujourd'hui c'est dépassé car souvent la société est éclatée géographiquement. On a une hiérarchie horizontale, le fondement du pouvoir de l'employeur n'est plus la propriété.
=== Section 1. La notion moderne d'entreprise et ses démembrements ===
==== §1. Les évolutions classiques de l'entreprise ====
===== A.
Dans aucun code, ne figure une définition de l'entreprise.
Ligne 444 ⟶ 418 :
Dans tel évolution n'ont pu se réaliser que grâce aux instruments financiers que sont les valeurs mobilières. Au lieu des échanges institutionnels.
===== B.
Les sociologues ou juristes d'entreprise ont des difficultés à définir ce q'est une entreprise car elles ont des formes variées.
La structure classique de la société repose sur 3 organes :
* Les services fonctionnels qui assurent une activité de soutien aux organes opérationnels dans le cadre d'une fonction déterminée (service de comptabilité, ressources humaines).
* Les organes d'état major chargés de mission particulière auprès des principaux responsables qu'ils conseillent et assistent dans la préparation des décisions.
Ces 3 organes sont combinés selon un agencement pyramidal. A la tête il y a la direction et à la base il y a les exécutants. Entre il y a tout les organes servant de relais à ces 2 activités.
Aujourd'hui s'il existe encore de nombreuses entreprises à structure pyramidale, sont apparues de nouvelles formes d'organisation qu'on peut classer en 3 catégories :
* Les structures divisionnelles : une forme d'organisation de l'entreprise qui est fonction des différents domaines d'activité de l'entreprise.
* La structure matricielle : combine l'organisation fonctionnelle et celle divisionnelles.
Sont apparues les phénomènes de réseau. Dans les domaines de transport, production d'automobiles. Les entreprises utilisent les techniques contractuelles pour structurer leur activité.
Cet éclatement de la société par des réseaux contractuels cause beaucoup de problèmes.
==== §2. Les démembrements de l'entreprise ====
Aujourd'hui pour l'entreprise il faut englober des unités de production localisée en un seul lieu, mais aussi dans différents établissements sur le territoire nationale et international.
Ligne 481 ⟶ 450 :
Il faut maintenir l'existence sur un même lieu, différentes entités distinctes avec différents communautés de salarié en apparence autonome, le droit du travail a écarté ces personnes juridiques pour considérer que compte tenu de la complémentarité des activités, de l'identité des dirigeants, d'un partage des moyens matériels, il fallait considérer qu'il n'y avait qu'une seule entreprise pour la détermination des institutions représentatives du personnel.
==== §3. Les dépassements de l'entreprise ====
===== A.
Le groupe de société n'est pas une entreprise. E n'est pas un démembrement mais un dépassement de l'entreprise. Le groupe n'a pas d'unité d'action de l'entreprise et n'a pas de représentation juridique de la personne morale.
Ligne 492 ⟶ 461 :
Le groupe ne se confond jamais avec la société ni avec l'entreprise commerciale.
===== B.
====== 1.
Plusieurs entreprises juridiquement indépendantes peuvent sur un même lieu exécuter des travaux complémentaires sans pour autant qu'elles soient confondues.
Le droit utilise l'expression de « site » pour désigner cette collaboration. (Chantier de construction d'un immeuble).
====== 2.
…. De collaboration quand il institue des délégués de site pour servir d'interlocuteur aux différents employeurs avec l'objectif de régler les problèmes communs (hygiène, sécurité, moyens de transport).
=== Section 2. Le pouvoir économique ===
Il fait des choix économiques avec un minimum de contraintes juridiques. C'est l'expression du principe de la liberté d'entreprendre. C'est un principe fondateur du capitalisme.
Ligne 510 ⟶ 479 :
En droit du travail on a un compromis entre ce principe de liberté et le respect d'autres intérêts et en particulier ceux des salariés.
==== §1. L'affirmation du pouvoir : arrêt Brinon du 31.05.1956 ====
C'est une action en justice intentée par un salarié contre son employeur qui avait fait faillite suite à des erreurs de gestion. Les 1ers juges donnent raison au salarié et lui attribue des dommages et intérêts. La cour de cassation remet en cause cette décision en considérant que « l'employeur est seul juge des circonstances qu'il détermine la cassation de son exploitation. Aucunes dispositions légales ne l'obligent à maintenir son activité à la seule fin d'assurer à son personnel la stabilité de son emploi ».
Ligne 517 ⟶ 486 :
La cour de cassation en assemblée plénière considère dans l'arrêt du 08.12.2000 « qu'il n'appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l'employeur entre les solutions possibles ».
==== §2. La limitation du pouvoir économique du chef d'entreprise. ====
===== A.
Elle constitue une pièce essentielle au dispositif de l'exercice du pouvoir économique du chef d'entreprise.
Ligne 528 ⟶ 497 :
(Arrêt 26.01.1994 : un directeur de casino laisse faire des fraudes dans son établissement. L'autorisation administrative d'exploiter le casino lui avait été retirée donc il a licencié des salariés en invoquant le retrait de l'autorisation administrative. La cour de cassation considère « que ces licenciements sont sans cause réelle et sérieuse car la fermeture du casino résulte d'une fraude de l'employeur ».
===== B.
Depuis la loi 27.01.1993 sur les licenciements collectifs pour motifs économiques, le conseil d'Etat exerce un véritable contrôle sur les décisions de gestion ayant pour conséquence des suppressions d'emplois.
===== C.
La cour de cassation dans de nombreuses situations conflictuelles utilise le standard de l'intérêt de la société pour apprécier la justification d'une décision du chef d'entreprise.
Ligne 541 ⟶ 510 :
===== D.
Organisé par la loi du 25.01.1985.
Ligne 547 ⟶ 516 :
Des organes qui pendant la procédure collective vont contrôler ou se substituer au chef d'entreprise pour tenter de redresser la situation de la société.
=== Section3. Le règlement intérieur ===
Il fixe les règles de discipline, hygiène, sécurité dans l'entreprise. C'est le reflet de l'état des relations entre employeur et salarié.
==== §1. La procédure d'élaboration de ce règlement ====
==== §2. Le contenu du règlement ====
===== A.
(Article L.122-34 code du travail).
# Il peut contenir des règles ayant pour objectif de rétablir des conditions de travail normal quand elles sont compromises par une panne, un incident.
# Les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (respect des horaires, prévenir en cas de retard). La nature et l'échelle des sanctions ne se confondent pas avec la liste des fautes et sanctions comparables à un code pénal de la société. Il s'agit d'une énumération des sanctions possibles souvent graduées selon leur gravité. (avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement disciplinaire). Le règlement intérieur doit obligatoirement rappeler les droits de la défense des salariés soumis au procédure disciplinaire selon la procédure définit par l'article L.122.41 code du travail ou contenue dans la convention collective. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement. (article L.122-46 et L.122-47 code du travail).
===== B.
Ce règlement affirme (article L122.-35 code du travail) ne peut contenir des clauses contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicable dans la société ou l'établissement.
Ligne 583 ⟶ 549 :
Il est un usage d'utiliser le terme de clause dans le règlement intérieur car au 19ème siècle il est considéré comme une annexe au contrat de travail du salarié.
==== §3. L'assimilation des notes de service ou circulaire au règlement intérieur. ====
(article L.122-39 code du travail) : les notes de service ou tout autre document comportant des prescriptions générales et permanents dans les matières mentionnées à l'article L122-34 code du travail sont quand il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à ce lui ci. Leur élaboration est soumise aux mêmes règles que celles applicables au règlement intérieur.
=== Section 4. Le pouvoir disciplinaire ===
C'est un espace de liberté pour l'employeur car dans la société il est à la fois le procureur et juge quand il s'agit d'apprécier les fautes et les sanctions disciplinaires qu'il faut apporter quand il y a un comportement fautif d'un salarié.
Les lois Auroux : ce pouvoir est sous contrôle du juge.
==== §1. Les fondements du pouvoir disciplinaire ====
Avant la loi du 4 août 1982, la doctrine travailliste était partagée. 2 courants coexistaient :
Ligne 610 ⟶ 576 :
Une rupture intervient pour accélérer et accroître l'encadrement du pouvoir disciplinaire : loi 04.08.1982. Celle-ci introduit une double contrainte : l'employeur est obligé de respecter une procédure disciplinaire et le juge exerce un contrôle sur la régularité de la procédure et sur la régularité au fonds de la sanction.
==== §2. La question de la faute disciplinaire ====
Une définition générale : c'est une violation délibérée par le salarié de ses obligations professionnelles.
Ligne 619 ⟶ 585 :
Un salarié ne peut commettre de faute disciplinaire en dehors de son temps de travail. C'est parce qu'il est à son poste, qu'il peut être sanctionné.
==== §3. La sanction disciplinaire ====
===== A.
Article L.122-40 code du travail : constitue une sanction, toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme une faute. Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans la société, dans sa fonction, sa carrière, sa rémunération.
Ligne 629 ⟶ 595 :
En droit disciplinaire, une règle capitale « NON BIS IDEM » : un comportement fautif ne peut pas être sanctionnée deux fois.
===== B.
Un employé de la sécurité sociale qui fait de fausses déclarations pour augmenter ses revenus grâce aux allocations. Elle demande sa mutation en nouvelle Calédonie. On lui refuse aux motifs qu'elle avait déclarés des informations erronées. La cour de cassation considère que c'est une mesure sur un impact sur sa carrière et il s'agissait d'une sanction disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, la sanction est annulée et donc obtient sa mutation.
===== C.
L'article L 122-42 code du travail : interdit toute amende ou sanction pécuniaire. La sanction pécuniaire directe et indirecte.
(Cour de cassation chambre sociale : 20.02.1991 : quand un salarié cesse totalement de travailler car il est malade, l'employeur est fondé quand il s'abstient de le payer. Il n'y a pas de sanctions pécuniaires illicites car l'absence de paiement n'est pas la conséquence d'une faute reprochée mais l'absence de travail effectué).
Ligne 644 ⟶ 610 :
La question des primes est délicate : une sanction pécuniaire directe peut prendre une forme déguisé d'une absence de versement d'une prime justifiée par le reproche d'une faute. Dans ce cas, le non versement de la prime est une sanction pécuniaire illicite.
La diminution de salaire d'une sanction principale de rétrogradation de poste, la loi et la jurisprudence considère cette sanction comme licite.
Une réduction d'horaire décidée à la suite d'un comportement fautif est néanmoins assigné à une sanction licite.
==== §4. La procédure disciplinaire ====
C'est une procédure privée. Il y a une convocation, un entretien, une notification de décision. La différence entre la procédure disciplinaire et celle de jugement c'est que l'employeur est à la fois parti et juge. Une confusion de ses rôles conduits le législateur a institué un contrôle du juge judiciaire sur le déroulement de la procédure disciplinaire et sur les décisions prises pour l'employeur. (Article L 122-41 code du travail).
===== A.
====== 1.
L'employeur face à une faute commise par un salarié, peut décider de poursuivre disciplinairement ou non le salarié. S'il prend une décision positive ou négative, elle ne doit pas être fondée sur une discrimination
Ligne 665 ⟶ 631 :
====== 2.
Si un salarié est sanctionné pour des faits, il ne peut être engagé une procédure disciplinaire pour les mêmes faits.
Un salarié reçoit une sanction simplifiée et l'employeur engage une procédure disciplinaire lourde, la seconde procédure est illicite.
Ligne 680 ⟶ 647 :
Un employeur qui omet de préciser le caractère conservatoire d'une mise à pied, il risque de ne plus pouvoir sanctionner le salarié ultérieurement dû au principe de « NON BIS IDEM ».
====== 3. La prescription ======
Article L.122-44 code du travail : « aucun fait fautif ne peut donner à lui seul lieu d'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu la connaissance à moins que ce fait est donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
Ligne 695 ⟶ 661 :
4e observation : la suspension du contrat de travail du salarié n'interrompt pas le délai de prescription. Que ce soit pour accident de travail, soit en cas de maladie.
====== 4. L'amnistie permanente ======
Article L.122-44 al2 code du travail : institue une sorte d'amnistie permanente des sanctions. Cet article affirme une sanction de plus 3 ans ne peut plus être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction. C'est une sorte de droit à l'oubli au bénéfice du salarié.
===== B. La procédure =====
Jusqu'en 1973, un employeur pouvait mettre à pied, rétrograder ou muter un salarié en juste lui notifiant à l'écrit ou oral sa décision. Le droit de licenciement s'applique au licenciement disciplinaire.
Ligne 710 ⟶ 674 :
La procédure ordinaire est complétée par deux autres procédures : celle simplifiée et exclusivement applicable dans l'hypothèse où l'employeur envisage un licenciement pour motif disciplinaire.
====== 1.
Article L.122-41 al 2 code du travail : « l'employeur est dispensé de convoquer le salarié à un entretien préalable quand il envisage de notifier un avertissement au salarié ou une sanction de même nature ».
Un avertissement est archivé pendant 3 mois mais une note ne l'est pas.
====== 2. La procédure normale ======
- La convocation : chaque fois que l'employeur envisage de prendre une sanction au sens de l'article L.122-40 code du travail : il doit convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable soit par lettre avec accusé de réception soit par remise de la convocation en main propre.
(Article R 122-7 code du travail), la lettre doit contenir l'objet de l'entretien, la date, l'heure et le lieu, la possibilité de se faire assister d'une personne de, son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'employeur n'est pas obligé d'énoncer dans celle-ci les faits qui lui sont reprochés
-
(Article L.122-41 al 2 : « l'employeur est tenu de donner les motifs de la sanction envisagée et de recueillir les explications du salarié ».
La cour de cassation précise que les paroles faites du salarié au cours de l'entretien ne peuvent sauf abus constitués une cause de licenciement.
-
Elle se fait par lettre recommandé par accusé de réception (article R.122-18 al2) ou remise en main propre.
ce courrier doit contenir une motivation de la sanction qui doit être suffisante pour permettre au salarié de connaître la nature des faits qui lui sont reprochées et qui sanctionnés.
Ligne 732 ⟶ 695 :
cette motivation est importante car elle est consignée dans la lettre fixe les limites d’un eventuel contetieux judiciaire. devant le juge prud’hommal l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres motifs que ceux contenus dans la lettre de motivation.
====== 3. La procédure en cas de licenciement disciplinaire ======
par souci de clarté, le licenciement pour motifs disciplinaire fait parti de la catégorie des licenciements pour motif personnel (catégorie plus large qui englobe le licenciement pour incapcités physiques, celui pour insuffisance professionnels: le licenciement pour motif personnel s’oppose a celui pour motif économique dont le caractère fondamental est qu’il n’est pas en relation avec la personne du salarié).
Ligne 738 ⟶ 701 :
lorsqu’un employeur, entend licencier pour un motif disciplinaire il faut que la faute reprochée atteigne un certain degré de gravité mais plusieurs catégories de fautes peuvent être a l’origine d’un licenciement pour motif disciplinaire.
======= a. le licenciement pour motif disciplinaire en cas de faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement =======
le droit commun du licenciement impose qu’il existe une cause à tout licenciement.
cette cause doit existé ,exacte doit être sérieuse de tel sorte que la seule solution soit la rupture du contrat de travail. appliqué au licenciement disciplinaire ,ce principe signifie que la faute du salarié doit être suffisament grave pour que son avenir professionnel ne puisse plus se dérouler dans l’entreprise; c’est une définition très général que les juges prud’ homaux vont modeler selon les circonstances.
dans ce licenciement on retrouve la mêmeprocédure que celle applicable pour les autres sanctions c’est à dire convocation, entrtien ,notification de la sanction mais cette procédure connaitre différents aménagements detinés à accroître le protection du salarié.
3 aménagements:
# comme le licenciement est une décision grave , on veut eviter que l’enployeur penne des décisions. on impose à l’employeur de respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable. (art L.122-4)
# le licenciement doit être notifié par écrit et exclusivement transmis au salarié sous la forme d’un recommandé avec accusé de reception.
un aménagement de la procédure.un delai de deux jours ouvrables entre l’entretien et l’envoi du courrier (artL.122-14-1)
======= b. La faute grave =======
le salarié qui a commis une faute grave met en péril l’ordre et la sécurité dans l’netreprise de telle sorte que le droit positif permet à l’employeur d’ecarter au plus vite le salarié du lieu de travail.
Ligne 771 ⟶ 733 :
doncla mise à pied sera requalifiée et donc il n’y aura plus de licenciement disciplinaire.
====== 4. la combinaison des procédures légales avec celles conventionnelles ======
certaines conventions ou accords collectifs passés entre salariée t employeurs contiennet des garanties disciplinaires plus favorables aux salariés que les seules dispositions légles.
Ligne 783 ⟶ 745 :
===== C. L’acceptation de la sanction par le salarié =====
est ce que le salarié doit accepter la snctionpour qu’elle puisse être mise en oeuvre ?
Ligne 798 ⟶ 760 :
==== §4. Le contrôle du juge ====
le juge joue un rôle décisif dans ledéroulement de ces procédures car dans celle ci, l’employeur est à la fois l’accusateur et celui qui va juger, cette confusion des rôles imposaient l’intervention d’un tiers extérieur qui est le juge prud’homal.
celui ci peut être saisi par voie de référé ou selon la procédure ordinaire avec pour demande de constater soit une irrégularité de forme soit unr irrégularité de fonds dans l’application du droit disciplinaire par l’employeur;
===== A. Le contenu du contrôle =====
====== 1. La régularité de la procédure ======
art L.122-43 al 1: le juge doit apprécier la régularité de la procédure suivie ce qui signifie tout d’abord qu’il veille à se que le droit disciplinaire s’applique à la mesure prise.
que toutes les étapes de la pocédure ont été respectée par les formalités qui s’imposent.
====== 2.
deux vérification majeures:
a. Les faits invoqués à l’appui de la sanction doivent existé , l’employeur doit fournir des preuves de l’existance des faits et le salarié peut lui aussi produire des éléments à l’appui de ces allégations. en cas de doute sur la réalité ded faits, ce doute doit profiter au salarié. (art L.122-43)
Ligne 820 ⟶ 783 :
décision 29.02.2000: la convvention collective prévoyait que le licenciement disciplinaire ne pouvai pas intervenir pour un faute intermédiaire constitutive d’une cause réelle et sérieuse mais seulement pour faute grave. en l’espèce la commission disciplinaire avait retenue une faute mais elle avait refusé de la qualifier de grave. la chambre sociale à considéré cette qualification devait profiter au salarié.
====== 3. La sanction doit être licite et proportionnée ======
le juge va substituer son appréciation a celle de l’employeur. il apprécie le caractère raisonnable de la sanction.
Ligne 826 ⟶ 789 :
b. Proportionnée: art L. 122-43 al 2 ; en tenant compte du contexte, de la carrière su salarié, les juges doivent apprécier la légitimité de la snction prononcé epar l’employeur.
===== B. La sanction illégale =====
les juges disposent de pouvoirs étendus puisque selon l’art L.122-43 le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiéeou disproportionnée à la faute commise. cette possibilité ne s’applique pas à la sanction la plus grave: le licenciemtn disciplinaire.
====== 1. annulation de la sanction ======
a. L’annulation de la sanction n’est qu’une faculté pour le juge
Ligne 839 ⟶ 802 :
b. L’annulation des sanction résultant du non respect des irrégularités de procédure comme des irrégularités de fonds.
l’absence d’entretien préalable à une décision de sanction entraine l’annulation d’une prise de sanction disciplinaire.
Une sanction disproportionnée peut être annulée. (un salarié fait l’objet d’une mise à pieds d’une journée la cour de cassation considère celle ci comme disproportionnée car le salarié s’était contenté “ de tenir des propos rudes à sont contremaître alors que dans un atelier de construction l’habitude était d’échanger ce genre de propos”.
c. Les effets de l’annulation
Celle ci a un effet de principe avec aménagements.
Le principe: l’annulation de la sanction par le juge doit entraîner l’anéantissement de tous les effets de la sanction. (ex: l’annulation de la rétrogradation: la sa larié retrouve son poste et prétend a une reconstitution de carrière donc les salaires non perçus donc indemnisation).
Des aménagements:
* si la sanction est annulée car disproportionnée à la faute commise la cour de cassation admet que l’employeur puiisse notifier au salarié une sanction moindre pour la même faute mais avec une réserve car la notification doit intervenir dans le délais d’un mois dès la notification de la décision judiciaire d’annulation de la sanction.( L.122- 41).
* si la procédure est irrégulière (défaut ‘entretient préalalble) et que la sancrion est annulée, l’employeur a toujours la possibilité d’engager une nouvelle procédure disciplinaire mais il risque probablement de se heurter aux délais de préscription de deux mois prévus a l’artcile (L.122-44).
* dans l’hypothèse où la sanction est annulée car les faits réprochés sont inéxistants ou ne peuvent être qualifiés de fautifs donc il est logique que l’employeur ne puisse plus prononcer de nouvelle sanction.
* si le juge se voit reconnaître des pouvoirs d’annulation des sanctions , il n’est jamais envisagé la possibilité de modifier la sanction par décision judiciaire.
(décision 18. 06. 1986 chambre sociale).
====== 2. Le cas de licenciement disciplinaire illégal. ======
(L. 122-43 dernier alinéa) interdit au juge d’annuler un licenciement illégal. la seule possibilité du juge, il doit se contenter de condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts sur le fonement d’articles (L.122- 14-4 et L. 122 -14 -5) applicables à tout les licenciements prononcés en violation de la loi.
== CHAPITRE 2 LA REPRESENTATION COLLECTIVE DES SALARIES ==
il faut constater que l’ hostilité des employeurs à l’égard d’une représentation du personnel dans l’entreprise à profondemment marqué le 19 ème siècle.
Ligne 874 ⟶ 841 :
il y a 2 catégories de délégués: ceux syndicaux et ceux du personnel. on préfère utiliser le terme de représentant au comité d’entreprise ou membre du comité plutôt que le terme de “délégué”.
=== Section 1. L’action syndicale ===
elle repose d’abord sur une liberté : c’est la liberté syndicale. celle ci est citée par le préambule de la constitution de 1946 ultérieurement reprise par la constitution de 1958 “tout homme peut défnedre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. elle est aussi consacrée par des traités internationaux et en particulier par les conventions 87 et 98 de l’ OIT.
Ligne 881 ⟶ 848 :
tout salarié en France peut adhérer à un syndicat mais aussi s’abstenir d’une adhésion à l’échelle collective cela signifie la liberté constituée des syndicats, liberté d’action syndicale dans l’entreprise comme dans la société française toute entière.
==== A. les syndicats en France. ====
le fait de se syndiquer est illégal jusqu’un 1884. les syndicats sont ensuite reconnus par la loi de 1884, puis en 1946, l’action syndicale devient constitutionnelle.
===== 1. La libre constitution du syndicat =====
les syndicats se constituent sans autorisation, sans formalisme, et acquièrent de plein droit la personnalité morale.
Ligne 891 ⟶ 858 :
les articles L.411-21 et L.411- 22 autorisent les syndicats à se regrouper en fédération ou en union.
===== 2. L’objet et la capacité civile =====
L. 441-1 definit son objet “les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’ individuels des personnes viséees par elurs statuts”. le syndicat ne peut pas avoir d’action politique.
Ligne 897 ⟶ 865 :
tout les biens nécessaires à l’activité du syndicat sont insaisissables.
===== 3. Un droit d’agir en justice élargi. =====
aujourd’hui le syndicat peut agir en son nom propre mais aussi au nom d’intérêts plus larges comme ceux de la porfession. ou peut se subsituter à des salariés pour la défense de leurs intérêts personnels en justice.
a. le droit d’agir pour la défense de ses propres intérêts
chaque syndicat a
b. l’action pour la défense de la profession
L. 411- 11: prévoit que tout syndicat peut agir au civil comme au pénal pour tout les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession.on peut engage l’action devant les juridictions pénales. ainsi les syndicats peuvetn agir pour délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et se constituer partie civile à l’occasion d’un tel procès. les actions devant les juridictions ordinaires en matière de contentieux électoral, le syndicat peut intervenir devant le TI qui est le juge de droti coomun des élections professionnelles. les actions devant le conseil des prud’ hommes qui est le juge du contrat individuel de travail, mais le syndicat puisse intervenir dans le cadre ‘un contentieux entre un employeur et un salarié quand celui ci s’estime victime d’une discrimination.
devant les tribunaux administratifs pour appuyer une contestation par un salarié protégé d’une autorisation administrative de licenciement délivrée par un inspecteru du travail.
c. L’action de substitution
il s’agit de protéger un salarié ordinaire. bien soouvent ceux ci hésitent à agir en justice alors qu’ils continuent d’être au service d’un employeur. la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. la loi permet cette action à 3 conditions: l’action de substitution doit être prévue par un texte légal, l’action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l’action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l’action syndicale.
===== 4. la représentativité =====
on estime que 8% des salariés et fonctionnaires sont syndiqués. le seul secteur privé, le taux est de 5%. la répartition de ces 5% se fait dans les grandes entreprises. très fréquent de constater l’absence totale de syndicalisation dans les petites entreprises. donc s’il faut se fondé sur des règles mathématiques pour considérer qu’un syndicat est représentatif des intérêts des salariés, il n’y aurait aucun syndicat représentatif en France.
il est parfois compliqué de représenter cela car par essence les membres du syndicat et les délégués ne sont pas élus. néanmoins le législateur considère que ceux ci défendent non seulement les intérêts des syndiqués mais aussi des salariés. toutefois la loi distingue entre les syndicats représentatifs et ceux qui ne le sont pas.
cette distinction est importante car les prérogatives d’un syndicat représentatif son très importantes.
====== a. Les prérogatives exclusives reconnues aux syndicats représentatifs. ======
====== b. la représentativité irréfragablement reconnues au 5 centrales syndicales historiques ======
certains syndicats bénéficient de privilèges: la CGT (confédération général travail), la CFDT, la CGT- FO, la CFTC, la CGC (confédératiof générale des cadres).
les 2 plus puissantes sont CFDT et CGT.
Ligne 933 ⟶ 904 :
aujourd’hui il y a une corruption politique, le syndicalisme est un facteur de paix sociale, la présence des syndicats permet la régulation des relations sociales et qu’il faut en conséquence favoriser le syndicalisme même quand il est minoritaire en nombre.
====== c. la représentativité à prouver des autres syndicats ======
d’autres syndicats non affiliés aux grandes centrales doivent pouvoir établir leurs représentativité pour pouvoir prétendre aux prérogatives évoquées précédement.
la puissance dde son implantation que toute autre syndicats que ceux affiliés aux centrales, peut voir contester sa représentativité par l’employeur par des groupements d’employeurs ou même les autres syndicats de salariés. c’est le juge du TI qui statuera sur la représentativité d’un syndicat.
Ligne 946 ⟶ 917 :
au début 20 eme siècle, les employeurs ont tenter d’utiliser le syndicalisme pour s’opposer au syndicalisme parfois très militant des salariés.
===== 5. la défense des intérêts des salariés. =====
a. la participationà la mise en oeuvre d’une politique sociale à l’échelle de la société.
les syndicats sont des interlocuteurs essentiels pour le gouvernement en cas de crise ouo pour arrêter al politique sociale à venir. les syndicats sont des interlocuteurs exclusifs des représentants des employeurs.
==== B. Les syndicats dans l’entreprise ====
===== 1. La section syndicale =====
la constitution des caractéristiques de cette section.
Ligne 989 ⟶ 960 :
le crédit d’ heure: c’est un temps rémunéré comme un salaire normal pour des activités militantes.
===== 2. Le délégué syndical =====
====== sa désignation ======
ce n’est pas la section syndicale qui désigne le délégué mais c’est le syndicat qui le fait localement.
pour que le délégué soit désigné, il faut que le syndicat soit représentatif dans l’entreprise.les 5 grandes centrales syndicales bénéficient toute d’une présomption irréfragable de représentativité.
Ligne 1 000 ⟶ 971 :
le contentieu de la désignation est devant le juge du TI, l’employeur , syndicat ou salarié peut saisir le juge masis eulement dans les 15 jours de la désignation et le juge doit statuer dans les 10 jours de sa saisine.(L. 412 -15 al3).
====== sa mission ======
(L.412- 11) définit largement sa mission: le délégué représenta le syndicat auprès du chef d’entreprise. dans la réalité lé délégué a 2 attributions:
- l’animateur de la section syndicale.`
Ligne 1 007 ⟶ 978 :
le délégué syndical est membre de droit du comité d’entreprise dans les entreprise de moins de 300 salalriés (L.412- 17 1er).
====== les moyens d’action du délégué . ======
ces délégués disposent d’un crédit d’ heure (L.412- 20) et ce mécanisme d’avoir une activité de représentation, rémunérée pendant les heures de travail , peut aire l’objet de repartition entre délégués syndicaux.
Ligne 1 022 ⟶ 993 :
cette politique d’accroissement des syndicats par la technique des accords d’entreprise trouve aussi écho dans le secteur public. le code du travail prévoit L.412- 22: les syndicats représentatifs du secteur public peuvent négocier l’élargissement de leurs moyens d’actions.
=== Section 2 les institutions représentatives du personnel élus dans l’entreprise ===
les délégués du personnel qui doit être organisé dans tout les établissements de droit privé employant plus de 11 salariés (L.421- 1)
Ligne 1 028 ⟶ 999 :
dans les EPIC et établisssements ordinaires assurant un service public et à caractère industriel et commercial (L.421- 1dernier alinéa) il faut aussi des comités d’entreprise.
==== §1. L’élection du délégué du personnel et des membres élus des CE ====
===== A. cadre de l’élection =====
un compromis entre proximité des salariés et périmètre des institutions. ces élections se font à l’échelle de l’entreprise ou d’un établissement distinct. l’entreprise se qualifie d’unité économique et sociale quand elle comprend plusieurs sociétés juridiquement distinctes mais formant dans les faits une unité unique.
====== 1. Les seuils et effectifs. ======
======= a. Les seuils =======
l’établissement doit comporter au moins 11 salariés pour l’election du délégué du personnel (R.423- 1)
Ligne 1 043 ⟶ 1 014 :
le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail n’est pas élu au suffrage directe par les salariés mais est une émanation du CE. (L.236- 1).
======= b. La détermination des effectifs =======
les règles de détermination des effectifs de l’entreprise sont identiques quelque soit l’institution représentative. depuis une ordonnance du 23/ 06/ 04:
Ligne 1 052 ⟶ 1 023 :
le gouvernement soutient que la création d’institutions représentatives et les seuils associés dissuadent les employeurs de procédés à de nouvelles embauches.
====== 2. L’organisation de l’entreprise détermine le niveau et mode de représentation ======
======= a. le niveau de représentation =======
selon le code de travail, à chaque entreprise ayant atteint le seuil prévu par la loi doit correspondre un CE. la délégation du personnel a pour cadre normal l’établissement.
Ligne 1 060 ⟶ 1 031 :
la représentation par délégué du personnel se fait au niveau de chaque établissement.
======= b. l’établissement distinct =======
la notion d’établissement est une notion fonctionnelle qui varie selon les institutions a créer dans le périmètre à définir.
Ligne 1 071 ⟶ 1 042 :
quand certains établissements distincts compte un nombre de salariés inférieur au seuil imposé par la loi. la chambre sociale considère que ces établissements dit “ secondaires” peuvent néanmoins être rattachés à des établissements principaux même éloignés.
======= c. l’unité économique et sociale
c’est une entreprise qui se présente sous une apparence d’une pluralité d’entités juridiques, le plus souvent des sociétés commerciales.
Ligne 1 080 ⟶ 1 051 :
===== B. Les élections =====
les délégués du personnel, les membres des comités d’établissement ou d’entreprise sont élus pour 4 ans. les élections se déroulent au suffrage direct, tout les salariés votent.
en revanche les élections du comité central d’entreprise et celle au CHSCT (L.236- 5) sont réalisées au suffrage indirect par les membres du comité d’établissement pour le comité central d’entreprise, par les représentants du comité et les délégués du personnel pour le CHSCT.
====== 1. Les obligations incombant au chef d’entreprise ======
(L.423- 19), c’est l’employeur qui doit prendre l’initiative des élections. s’il ne le fait pas, il commet une infraction pénale (L.482-1 et L.483- 1).
Ligne 1 092 ⟶ 1 063 :
l’employeur fait un protocole électoral sur l’organisation des élections.
====== 2. Le protocole pré électoral ======
il évoquera plusieurs sujets. c’est lui qui définit éventuellement les établissements distincts qui composent l’entreprise.
Ligne 1 099 ⟶ 1 070 :
en cas de désaccord sur l’acord d’un protocole, c’est l’inspecteur du travail qui intervient.
====== 3. Les collèges électoraux ======
la loi prévoit 2 collèges. (L.432- 2 et L.433- 2 al1)
Ligne 1 105 ⟶ 1 076 :
quand l’entreprise a moins de 26 salariés, il n’y a qu’un seul collège. et il est possible par accord collectif dans le protocole d’augmenter le nombre de collège pour mieux représenter les différentes catégories.
====== 4.Les électeurs ======
ce sont les salariés de l’entreprise âgés d’au moins 16 ans et au moins 3 mois dans l’ entreprise sauf les cadres représentants l’employeur.
====== 5. Les candidatures ======
a. au premier tour: les syndicats représentatifs dans l’entreprise ont le monopole de présentation de liste de candidats. tout syndicat affilié à l’une des 5 grandes centrales bénéficiera d’une présomption irréfragable de représentativité interdisant toute contestation.
Ligne 1 115 ⟶ 1 086 :
b. Liberté de candidature au second tour: le second tour est organisé quand le nombre de votant au premier tour est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. on perrmet aux salariés de voter pour des listes autre que celles présentées par les organisations syndicales représentatives. (L.423- 14 et L.433- 10).
====== 6. Le scrutun ======
il se déroule pendant le temps de travail selon les règles de procédure de la loi électorale sous l’autorité d’un bureau de vote indépendant de l’employeur. le vote par correspondance est largement facilité par un assouplissement des règles de droit commun.
====== 7. Les résultats ======
que ce soit au premier ou second tour, les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle avec répartition des restes à la plus forte moyenne.
chaque liste a approximativement un nombre d’élus proportionelle à son nombre de voix avec une légère prime à celle ayant eu le plus de voix.
====== 8.Le contentieux ======
le législateur a prévu des délais de recours très brefs. 3 jours pour contester la liste, 15 jours pour contester les résultats. ce contentieux se répartis entre les tribunaux administratifs et le juge d’instance.
le contentieux des décisions de l’administration du travail relatives aux élections dependent du tribunal administratif. le contentieux autre relève du TI. le juge d’instance dispose de grands pouvoirs car il peut valider des résultats en présence d’irrégularités mineures. il peut modifier les résultats perturbées par une irrégularité. les recours contre la décision du TI sont formées devant la cour de cassation.
==== §2. l’ organisation et le fonctionnement des comités d’entreprise et des délégués du personnel ====
===== A. Les comités d’entreprise et comités d’établissement =====
ces comités ont un e vocation général (L.431- 4) assurer l’expression collective des salariés. ces différents comités sont chacun pourvus de la personnalité juridique et d’un minimum d’organisation pour pouvoir exercer leurs attribution.
====== 1.L’ organisation ======
l’entreprise sera exclusivement pourvu d’un comité d’entreprise. pour les établissements distincts, il y aura un comité central d’ entreprise et des comités d’établissements. le comité central ou d’ entreprise sera le partenaire destinataire d’informations relatives à la marche générale de l’entreprise et sera consulté pour toutes les décisions de la direction de l’entreprise qui excède les pouvoirs d’un chef d’établissement; (L.435- 3).
Ligne 1 144 ⟶ 1 115 :
(L.439- 6): aménage le comité de groupe quand il s’inscrit dans l’espace communautaire puisque cet article prévoit la création d’un comité d’ entreprise européen quand il y a plusieurs établissements répartis dans plusieurs états membres.
====== 2. La personnalité juridique ======
les comités d’entreprise, de groupe, d’établissement ont la personnalité juridique et disposent d’un patrimoine propre et peuvent agir en justice. (R.432- 1).
il est juridiquement responsable de ses activités et peut être condamné pour une insuffisance de contrôle sur une oeuvre sociale.
====== 3. La composition du comité ======
a. Le comité est présidé par le chef d’établissement et c’est lui qui élabore avec le secrétaire du comité l’ordre du jour. il peut se faire assister par 2 collaborateurs extérieurs au comité mais ces 2 personnes ne participent jamais au vote. l’employeur n’a aucun rôle, ni pouvoir de contrôle sur le comité. il ne vote seulement que dans les cas où le comité n’est pas consulté comme instance représentative du personnel.
Ligne 1 157 ⟶ 1 128 :
c. Les représentants syndicaux au comité. chaque syndicat peut déléguer des représentants syndicaux au comité. leur nombre varie selon la taille de l’entreprise. le délai syndical fait parti de cette représentation mais restriction significative. les représentants ne votent pas .
====== 4. Le fonctionnement du comité d’entreprise ======
les comité se réunissent une fois. les décisions sont prises par des votes.occasionnellement le chef d’entreprise participera au vote quand c’est pour une décision de gestion de comité.
====== 5. Les moyens de fonctionnement du comité ======
a. Les moyens matériels : le chef d’entreprise doit lui mettre à disposition un local (L.434- 8) et des moyens logistiques nécessaires à ces fonctions.
b. moyens personnels : il doit mettre à sa disposition des moyens en personnel nécessaire au bon déroulement des réunions du comité qui doivent être assurées par le chef d’entreprise.
c.Moyens financiers : la loi prévoit que les moyens financiers indépendants des deux premiers. ce sont des sommes d’argent versées soit directement au comité soit aux prestataires extérieurs intervenus pour qu’il fonctionne normalement.
(L.434- 8)
d. moyens intellectuels : le chef d’entreprise peut être conduit à financer des formations destinées aux membres du comité d’entreprise. (L.434- 10 et L.435- 3).
====== 6. les attributions du comité ======
======= a. le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles =======
avant l’ épouse de l’employeur devait organiser une fête de noël pour les employés. cela ne peut être organisé que par le comité d’entreprise . (L.432- 8): le comité assure toutes les activités sociales et culturels.
(L.432- 2): c’est une liste illustrant les oeuvres sociales et culturels.
Ligne 1 200 ⟶ 1 168 :
le comité inter entreprise permettant une gestion en commun de une plusieurs activités (L.432- 9 et R. 432- 11 al 1).
======= b. les évolutions économiques du comité d’ entreprise =======
consulter dans de nombreuses situations économiques.
Ligne 1 225 ⟶ 1 193 :
l’ étendu et l’ importance de ces 2 attributions permet d’ affirmer qu’ en matière économique, le comité exerce un véritable contrôle.il n’ existe que des hypothèses très isolées où le comité exerce un pouvoir de codécision en matière économique.
===== B. Les délégués du personnel =====
c’ est une activité risquée car dans les petites entreprises les chefs sont hostiles à cette institution. d’ autre part car bien souvent les délégués du personnel ont à gérer des intérêts contradictoires.
plus des deux tiers des entreprise employant entre 11 et 50 salariés n’ont pas de délégué du personnel.
====== 1. La mission générale des délégués du personnel ======
une mission double:
Ligne 1 252 ⟶ 1 220 :
s’il remarque une atteinte illicite aux droits de la personnes ou aux droit individuels, il peut alerter le chef d’ entreprise en premier temps, si elle persiste, il peut saisir le conseil des prud’hommes statuant en référé. (L.422- 1-1).
====== 2. La mission du délégué du personnel en cas de carence des autres dispositifs de représentation. ======
les entreprises françaises ont peu de représentation du personnel.
Ligne 1 272 ⟶ 1 240 :
d. Les délégués du personnel peuvent représenter les intérêts des salariés extérieurs à l’ entreprise.
=== Section 3 les heures de délégation ===
sont prévus par L.424- 1, L.412, L.434- 1, L.236- 7 qui accordent au délégué du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants élus au CE.
la loi fixe le montant le crédit d’ heure et son utilisation. elle prévoit un mécanisme de dépassement exceptionnel.
==== §1. Le crédit d’ heure légal ====
===== A. le crédit dans son montant =====
pour les membres titulaires du CE, ce crédit d’ heure est de 20 heures par mois. (L.434-1 al2), 15 heures par mois pour les délégués du personnel. (L.424- 1 al1)
pour les représentants du personnel au CHSCT comme pour les délégués syndicaux, cette limite varie selon les effectifs des établissements.
===== B. Le régime juridique =====
les heures de délégation sont exactement assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles.
elle ne doit pas entraîner aucune perte de rémunération.
Ligne 1 289 ⟶ 1 257 :
le temps consacré aux réunions du CE, aux réceptions des délégués du personnel, aux réunions du CHSCT ou enquêtes réalisées par les membres du CHSCT à la suite d’ un accident du travail viennent s’ajouter aux heures incluses dans le crédit .
===== C. L’ utilisation du crédit d’ heure =====
les bons de délégation consistant pour le délégué à remplir un document destiné à avertir la hiérarchie de son absence. ce mécanisme n’est pas prévu par la loi. il a pour fonction exclusive de prévenir les désordres causés par le départ du salarié et le comptabiliser les heures de délégation du représentant du personnel.
cela ne peut pas être assimilé à un système d’ autorisation.
Ligne 1 298 ⟶ 1 266 :
parfois le délégué du personnel ne peut pas assister un salarié devant le conseil des prud’hommes pendant son temps de délégation.
==== §2. les crédits d’ heures conventionnels et ceux exceptionnels. ====
===== A. Le crédit d’heure conventionnel ou d’ usage =====
en plus des heures de délégation prévues par la loi, une convention collective de branche ou d’ entreprise peut parfaitement prévoir un nombre plus important d’ heures de délégations. dans cette situation, ce crédit d’ heure conventionnel est soumis au même régime juridique que le crédit d’ heure légal. si l’ employeur y fait obstacle, il commet un délit d’ entrave.
la cour de cassation admet qu ‘un usage dans une entreprise peut valablement augmenter le crédit d’ heure légal.
===== B. Le crédit d’ heure exceptionnel =====
(L.412 al 1 et L.424- 1 al1) autorise le salarié représentant du personnel a dépasser son crédit normal en raison de circonstances exceptionnels. en cas de contestation par l’ employeur de l’ existence de circonstances exceptionnelles, c’est au salarié de justifier du caractère exceptionnel de ces circonstances.
=== Section 4. la protection des institutions représentatives ===
==== §1. Les personnes protégées ====
elles sont en grand nombre. il y a les représentants élus et syndicaux mais aussi toutes les personnes qui ont pris des risques en s’exposant au nom de la collectivité aux représailles de l’employeur
===== A. Les salariés élus. =====
les représentants effectivement élus en application d’ une disposition légale: les délégués du personnel et membres du CE. les représentants élus qui participent au procédure de faillite, les conseillers prud’homaux font partie des représentants élus protégés.
Ligne 1 324 ⟶ 1 292 :
les anciens délégués du personnel, anciens membres du CE et CHSCT dans les 6 mois qui suivent l’ expiration de leur mandat ou en cas de disparition de l’ institution.
===== B. Les représentants syndicaux =====
les délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE. pendant toute la durée du mandat et un an après l’ expiration du mandat pour les délégués syndicaux et pendant 6mois pour les représentants, ils sont protégés.
Ligne 1 331 ⟶ 1 299 :
==== §2 la protection sociale en cas de licenciement ====
quand l’un des salariés nommés précédemment est menacé de licenciement par son employeur, l’ employeur doit respecter le droit ordinaire du licenciement et doit être autorisé par l’ inspecteur du travail pour licencier le salarié.
Ligne 1 338 ⟶ 1 306 :
devant le conseil des prud’ hommes sur le bien fondé du licenciement , il peut aussi y avoir un contentieux.
==== §3.La protection sociale pour un motif autre que le licenciement ====
quand un délégué syndical se fait muter du à ses inspirations.
`le législateur comme la jurisprudence ont souhaiter interdire toute mesure de gestion individuelle inspirée par les activités représentatives du salarié. pour cela, l ‘inspecteur du travail va s’interposer à chaque fois que le salarié refusera une mesure qu’il considère comme inspirée par son activité de représentant du personnel.
===== A.
La cour de cassation considère que chaque fois qu’un élément essentiel du contrat de travail est atteint par un projet de modification, il faut que le salarié donne son accord. Chaque fois que l’employeur veut modifier les conditions de travail il n’y a pas besoin de l’accord du salarié. Un employeur peut modifier les horaires de travail sauf condition contractuelle.
Ligne 1 350 ⟶ 1 318 :
Si la protection du salarié est importante ; en réalité ce salarié représentant du personnel risque quand même d’être licencié.
===== B.
Quand un salarié part à la retraite car il y atteint l’âge. Cette décision peut être soit le fait du salarié soit le fait de l’employeur.
Ligne 1 359 ⟶ 1 326 :
(CE 08.02.1995)
===== C. L’interdiction des mesures discriminatoires =====
Que ce soit dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ou dans son pouvoir de direction, le chef d’entreprise doit s’abstenir de toute mesure discriminatoire à l’encontre d’un représentant du personnel. (L.412- 2 et L. 481 -3).
Ligne 1 366 ⟶ 1 333 :
== CHAPITRE 3 LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ==
Ligne 1 385 ⟶ 1 351 :
L.433-2 al 9 reprend cette phrase.
=== Section1. Les règles applicables à toutes les conventions et accords collectifs. ===
==== §1 la conclusion des conventions et accords collectifs ====
===== A.
====== 1.
C’est l’employeur qui va conclure dans l’entreprise.
Ligne 1 399 ⟶ 1 365 :
(L.133-2).
====== 2.
Avant la loi du 04.05.2004 il était possible à un seul syndicat représentatif même minoritaire de conclure seul un accord collectif.
Ligne 1 406 ⟶ 1 372 :
On peut la légitimer de deux façons.
a.
Elle consiste dans le fait que les salariés non signataires de l’accord n’ont pas exercés leurs droit d‘opposition.. l’opposition va paralyser l’accord mais elle doit se manifester dans les délais et formes contraignantes. Celle ci doit être écrite, motivée, notifié dans un bref délai.(dans les 15 jours de la conclusions pour les ANI et conventions de branche et 8 jours pour les accords d’entreprise).
b.
Quand une majorité est exigée cela signifie que l’accord doit être signé par la majorité du nombre des syndicats représentatifs dans le champs de d’accord ou par les syndicats ayant recueillis une majorité de voix à l’occasion des élections professionnelles.( L.132-2-2).
Ligne 1 416 ⟶ 1 382 :
Ces règles se déclinent de manière différente selon la nature de la convention. Cet article L. 132-2-2 adapte ces règles à la convention interprofessionnelle, de branche ou d’entreprise.
===== B.
a.
Certaines règles ne supportent aucun aménagement conventionnel car elles font partie de l’ordre public absolu. (L.132-4)
b.
Art L.132-4 : il est possible d’aménager de façon plus favorable des dispositions prévues par la loi ou règlement. Ce principe interdit de conclure des accords collectifs qui sont défavorables eu égard les normes législatives et réglementaires. Mais depuis la loi de 2004, il y a des dérogations à cette interdiction.
===== C.
Si les acteurs sociaux peuvent compléter la loi dans un sens plu favorable, il arrive que des aménagements collectifs non seulement ne puissent être clairement favorable mais aussi nettement défavorables aux salariés.
Depuis cette loi de 2004, 14 sujets de négociation peuvent donner lieu à des accords plus défavorables que les normes supérieures le prévoient.
==== §2. La mise en œuvre de ces conventions et accords collectifs ====
===== A.
(L.135-3) cet effet obligatoire a une dimension particulière, un employeur qui ne respecte pas ses obligations peut voir sa responsabilité contractuelle engagée.
Ligne 1 440 ⟶ 1 406 :
Ils peuvent agir en justice (L. 135-5) mais aussi pour le compte des salariés bénéficiaires de l’accord.
===== B.
====== 1.
si un employeur conclu un accord d’entreprise, il est logique que les normes crées s’imposent à lui. Mais quand l’accord est plus vaste que l’entreprise, il suffit que l’employeur soit adhérent d’une organisation d’employeurs signataires pour que l’accord s’applique à son entreprise.
Ligne 1 449 ⟶ 1 415 :
Même si une entreprise n’est pas adhérente du groupement d’employeurs signataires, l’accord lui est néanmoins applicable.
====== 2.
Ce sont des critères éssentiels pour voir si une convention s’applique à l’entreprise (.L.132- 5al1). Quand le champ d’application est plus large que l’entreprise, ce sera l’activité dominante de l’entreprise qui permettra de déterminer si la convention est applicable ou pas. Quand celle-ci est d’application régionale, départementale ou municipale, ce sera en principe le lieu du siège social qui déterminera son application.
C’est l’activité dominante de l’entreprise globalement qui servira de critère sauf lorsqu’un établissement à une activité radicalement différente de celle principale.
====== 3.
Cette application volontaire peut contenir un panachage entre une convention obligatoire et une autre facultative.
Toutes les dispositions obligatoires s‘appliqueront sauf celles plus favorables contenues dans la convention collective d’application volontaire.
====== 4.
lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention, ou accord collectif de travail, ces clauses s’appliquent au contrat de travail sauf disposition plus favorable.
Pour apprécier si telle ou telle clause du contrat de travail est plus avantageuse, on procède par une analyse globale par groupe d’avantages ayant le même objet et la même cause.
- La convention collective ne s’incorpore pas dans le contrat de travail.
Si un salarié est engagé alors qu’une convention collective est applicable. Que celle ci est dénoncé par l’employeur, et remplacé par une autre, le principe est que la première convention collective ne peut plus être invoqué par le salarié.
===== C.
====== 1.
a.
C’est un acte par lequel une convention ou un accord est rendu obligatoire pour tout les employeurs et par conséquent pour tous les salariés compris dans le champ d’application de cette convention. (L.133- 8 al 1).
b.
C’est l’acte par lequel une convention ou un accord déjà étendu, est rendu obligatoire hors de son champ d’application d’origine.l’ élargissement géographique et professionnel.
====== 2.
Elle s’engage soit à l’initiative du ministre du travail, soit à l’initiative d’une organisation représentative dans la branche d’activité considérée.
La commission nationale de la négociation collective donne un avis (L.136-1). Puis le ministre ordonne une enquête et si elle se révele positive, il prend un arrêté d’extension eu élargissement qui est publié au JO.
===== D.
====== 1.
Quand les formalités de publicité de la convention sont réalisés, elle s’applique immédiatement y compris au contrat en cours. Et elle met fin aux usages contraires au terme de la convention même si ces usages étaient plus favorables aux salariés.
====== 2.
Les conventions collectives peuvent être à durée déterminée ou pas.
a.
Le terme ne peut excéder 5 ans. (L.132-6 al2). L’alinéa 1 de cet article prévoit : « s’il n’y a pas négociation d’un nouvel accord collectif, la convention à durée déterminée se transforme en convention à durée indéterminée, de telle sorte que si un employeur veut mettre fin à l’occasion du terme à la convention collective, il devra la dénoncer. Hors cette dénonciation impose à l’employeur, l’engagement d’une nouvelle négociation pour une nouvelle convention collective.
b. la convention à durée indéterminée.
Ce n’est que par une dénonciation de l’employeur ou groupement d’employeurs ou des syndicats, qu’il sera possible d’y mettre fin.
Pour cela il faut respecter une procédure.(L. 132-8).la dénonciation peut être partielle ou totale.
====== 3.
(L.132-8 al 1) il faut un préavis de 3 mois, tout les signataires doivent être avertis. (L.132- 10) prévoit une formalité de publicité extérieure.
Ligne 1 530 ⟶ 1 493 :
La cour de cassation définit une avantage individuel acquis est celui qui au jour de la négociation procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
===== E.
L. 132-7
Ligne 1 537 ⟶ 1 500 :
On utilise la technique des avenants.
=== Section 2. LES règles spécifiques à chacun des types de conventions ou accords. ===
==== §1. Les conventions de branche, accords professionnels et interprofessionnels. ====
===== A.
L.132-12 al 1 : les partenaires sociaux qui sont liés par une convention de branche doivent se réunir une fois par an pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans pour réviser les grilles de classification.
Ligne 1 547 ⟶ 1 510 :
Cette règle suppose qu’il existe déjà dans la branche, une convention de branche.
===== B.
L.132-2-2 prévoit deux façons de s’assurer que les signataires d’une convention de branche sont bien majoritaires.
====== 1. Un accord de branche peut prévoir les conditions d’une représentation majoritaire des salariés appartenant à cette branche. ======
On parle alors d’accord électoral.
Il faut deux conditions et le choix de deux règles.
Ligne 1 564 ⟶ 1 528 :
Le consentement majoritaire est devenu une des conditions de validité de l’accord.
====== 2. En l’absence d’accord électoral étendu ======
les accords de branches conclu par une ou plusieurs organisations représentatives mais cet accord peut être contesté par une majorité d’ opposition représentée par une majorité en nombre des syndicats représentatifs dans la branche. Elle doit s’exprimer dans les 15 jours de la notification de l’accord (L. 132-2-2 I).
==== §2. Les conventions et accords d’entreprise ====
===== A.
====== 1.
Le cadre est l’entreprise mais l’article L. 132-19 al 2 permet la négociation à l’échelle d’un établissement ou de plusieurs établissements.
====== 2.
-
- Des alternatives légales à la carence syndicale. Depuis la loi 04 mai 2004 ; l’article L.132- 26 permet à un accord de branche d’autoriser la négociation avec d’autres personnes que les représentants syndicaux quand il n’y a pas de représentation syndicale. Il est possible aux représentants du comité d’entreprise de conclure des accords d’entreprise. Quand il n’y a pas de représentation du personnel dans l’entreprise, l’accord de branche peut autoriser un ou plusieurs salariés expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national à conclure des accords d’entreprise.
===== B. L’objet de la négociation =====
Les termes sont librement fixés et sont à la disposition des parties. (L. 132- 5-2) prévoit que l’accord applicable à l’entreprise peut organiser et la négociation peut être proposée par les organisations syndicales.
Ligne 1 589 ⟶ 1 554 :
Il peut aussi être négocier des dérogations aux conventions de branche dans l’entreprise. Il est possible de prévoir des dérogations aux conventions de branche dans nombreux domaines, toutefois certains termes de négociation ne peuvent donner lieu à des accords plus défavorables que ceux conclu à un niveau plus élevé. Il s’agi selon l’art L. 132- 23 des minimas en matière de salaires, des classifications, de la protection sociale complémentaire et de la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. A l’échelle de l’entreprise on prévoir ces règles défavorables.
===== C.Les conditions de majorité =====
Quand un accord de branche fixe les règles de majorité applicable à une convention d’entreprise. Cet accord peut retenir l’une des deux majorités suivantes :
- La majorité d’adhésion ou de consentement : (L.132-2-2 III) soit la convention d’entreprise est signée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentative ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou du à défaut des délégués du personnel. Si les organisations syndicales de salariés signataires ne satisfont pas à la condition de majorité évoquée, il est possible d’organiser un référendum dans l’entreprise pour faire approuver le texte négocié.
- La majorité de consensus ou résultant de l’ absence d’opposition. Cela signifie que la conclusion de la convention d’entreprise est subordonnée à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au dernières au premier tour des élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l’absence d’accord de branche, l’art L. 132-2-2 III : pour qu’un accord d’entreprise en l’absence d’accord de branche puise être valablement conclu par une organisation syndicale représentative, il faut qu’il n’y ait pas d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués personnel.
===== D. la négociation annuelle obligatoire =====
====== 1.
Il prévoit que dans les entreprises comportant des établissement distincts, la négociation annuelle peut avoir lieu soit à l’échelle de l’entreprise soit au niveau de chaque établissement à la condition que les syndicats représentatifs ne s’y opposent pas.
====== 2.
Chaque année dans les établissements ou il y a des sections syndicales, l’employeur doit engager une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. Depuis la loi 02.08.1989, la négociation doit aussi porter sur la gestion de l’emploi. Depuis la loi du 19.02.2001, l’épargne salarié le doit aussi faire l’objet d’une négociation.
====== 3.
l’employeur doit être chaque année à l’initiative de cette négociation. Il doit présenter un calendrier de négociation. Pendant le temps de la négociation, l’employeur ne peut pas prendre de mesures unilatérales concernant les matières négociées.
| |||