Droit du travail/Les obligations implicites nées du contrat de travail

À priori, déterminer les conditions de travail sont assez simples. Pour l’employeur, il doit fournir du travail et le rémunérer. Pour le salarié, il doit exécuter un travail sous les ordres de l’employeur. Toutes les obligations résultant du code de travail et des conventions collectives. Il y a aussi le règlement intérieur. Art 1134 al 3 CC. La cour de cassation considère que l’exécution de bonne foi est que le salarié doit loyalement se comporter à l’égard de son employeur.

Les obligations à la charge de l’employeur

Payer le salarié, lui fournir un travail, respecter la législation et réglementation du travail. Certaines sont plus importantes, explicites ou implicites qui méritent d’être signalées.

L’obligation de fournir du travail conforme à la qualification du salarié et les moyens de l’exécuter

03.07.2001 chambre sociale : l’hypothèse où l’employeur a congédié l’employé pour insuffisance professionnelle. L’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse car n’a pas fourni les moyens matériels et humains à un chef de service pour exécuter ou faire exécuter le travail demandé.

L’obligation de loyauté pour l’employeur

Respecter cette loyauté, il doit coopérer avec le salarié pour une bonne exécution du travail. Il doit veiller à renseigner et conseiller les salariés dans l’exécution des tâches demandées. La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail où l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié par volonté unilatérale. Cette clause doit être faite loyalement en respectant un préavis. L’employeur doit respecter la personne du salarié, sa morale et sa dignité surtout ses droits fondamentaux comme ses convictions religieuses.

Arrêt 24.03.1998 chambre sociale : l’hypothèse où l’entreprise avait une activité de boucherie. L’employé étant musulman. Pendant l’exécution de son travail , il doit couper du porc, il refuse et se fait licencier pour faute grave. Il saisit le conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant la liberté religieuse. La cour refuse de sanctionner l’employeur « sauf clauses express, les convictions religieuses n’entrent pas dans le cadre du contrat de travail, l’employeur ne commet pas de faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché. Le salarié ne peut invoquer des convictions religieuses pour exécuter des tâches du contrat de travail. Cela n’interdit pas le salarié et employeur de prévoir lors de l’embauche un aménagement du contrat de travail de nature à permettre le respect des convictions religieuses du salarié. En raison de la finalité de ses activités, cela suppose une adhésion aux valeurs morales ou religieuses.

Le salarié peut être tenu à des contraintes de comportement plus fortes et parfois même à l’expression de convictions à un degré supérieur que les salariés engagés dans les entreprises ordinaires. Peut on congédier un salarié qui n’a pas adhéré ou respecté les valeurs ou règles morales ou religieuses de l’entreprise de tendance. Il s’agissait d’une association catholique intégriste pour assurer la police du culte et l’employé est gay. La cour de cassation condamne l’employeur car dans une entreprise de tendance il est possible de licencier un salarié qui n’a pas adhéré aux valeurs prônées par son employeur à la condition que cette violation cause un trouble caractérisé dans l’activité de l’entreprise.

L’obligation pour l’employeur de s’abstenir de faire des discriminations illicites (art L. 122-45). On ne peut pas prendre une mesure quelle qu’elle soit à l’encontre du salarié en fonction de ses opinions, apparence physique, tendance sexuelle. Il n’est pas interdit à l’employeur de faire des discriminations entre salariés.

L’employeur peut être déclaré responsable à l’égard du salarié. Cette responsabilité contractuelle peut être engagée sur les accidents du travail et respect des règles d’hygiène et sécurité. La législation sur les accidents du travail réduit ces hypothèses d’engagement financier car le salarié bénéficiera d’une indemnisation des dommages subis par la sécurité sociale. En cas de faute inexcusable que la responsabilité civile de l’employeur sera engagée.

Exemple : en cas de vol, ou bien appartenant au salarié dans l’entreprise, l'employeur peut être déclaré responsable car c'est à lui qu’appartient la surveillance de l’entreprise.

L’employeur voit sa responsabilité civile engagée dans toutes les hypothèses où il n’exécute pas ses obligations contractuelles.

Responsabilité de l’employeur vis à vis d'un tiers

CC considère que l’employeur est civilement responsable vis à vis d tiers d dommages qu’a pu causer un de ses salariés dans l’exercice de ses fonctions, notamment en utilisant des moyens mis à sa disposition ou en profitant de facilités offertes par sa fonction.

Chambre criminelle 23 juin 88 : a considéré qu’un employeur était responsable de coups et blessures volontaires infligées par un de ses salariés sur un autre salarié.

CCL : quelles sont les sanctions que peut prononcer le juge ? La responsabilité civile de l’employeur à l’égard du salarié peut être engagée donnant lieu à des dommages et intérêts, le juge peut aussi prononcer une exe° forcée ou considérer que l’employeur doit être traité comme responsable de la rupture du contrat de travail.

Exemple : un salarié pas payé depuis 3 mois, a adressé des demandes à l’employeur, situation insupportable pour salarié, employeur manque à son obligation de payer, la CC considère que le salarié peut constater la rupture de son contrat par un courrier adressé à l’employeur et si effectivement la faute de l’employeur est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat, cette rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les obligations à la charge du salarié

Comme pour l’employeur, il existe à la charge du salarié un nombre important d’obligations qui résultent de nombreux textes législatifs, conventionnels ou contractuels.

Les obligations du salarié pendant l’exécution du contrat de travail

Le salarié doit exécuter consciencieusement son travail

Cela pas une obligation de résultat, c'est une obligation de moyen : il existe parfois dans certains contrats des clauses d’objectif qui tendent à substituer à l’obligation de moyen une obligation de résultat. Ses clauses si valables, la CC considère qu’elles ne peuvent être mises en œuvre qu’à des conditions restrictives :

• les objectifs doivent être raisonnables ;
• le salarié doit avoir les moyens matériels et humains de les réaliser ;
• s’ils ne sont pas atteints en raison de la mauvaise conjoncture économique ou d’une mauvaise gestion de l’entreprise, cette absence de résultat ne peut être reprochée au salarié.

Seules des taches comprises dans la fonction peuvent être demandées au salarié. Arrêt Citron banane 10 mai 99 : la CC considère que les 2 fictions rentrent très bien dans contrat, donc a valablement licencié le salarié.

L’obligation de présence et sanction d'absences

En raison de son obligation de travailler, dès lors que salarié suspend son activité, il est obligé d’en justifier sans délai ; et faute d’apporter un motif valable, le salarié peut être sanctionné pour insubordination.

Un employeur ne connaissant pas le droit du travail pourrait être tenté par une réaction peut-être inspirée par le bon sens, écrit au salarié que constate son absence, et considère que cette absence sans motif équivaut à une démission de sa part.

• 1ère observation : démissionner suppose de la part du salarié une déclaration de volontés claire et non équivoque. La CC reconnaît qu’une démission donnée sous le coup de l’émotion peut être rétractée. L’exigence de démission va très loin. Un salarié absent doit justifier son absence pour maladie, pour évènement familial… doit le justifier dans les plus brefs délais sans que la CC ne fixe de délai préfixé, le délai de 48h pour envoyer un certificat de maladie à la caisse primaire d’assurance maladie ne s’applique pas aux relations employeur employé. L’employeur s’il entend sanctionner l’absence non justifiée du salarié ou justifiée trop tardivement, doit engager une procédure disciplinaire pour insubordination. Donc un salarié absent depuis plusieurs semaines pourra éventuellement faire l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire pour insubordination, sig que sera convoqué par lettre recommandé avec AR à un entretien, et si justifie pas l’absence pourra être licencié pour faute grave.
• 2ème observation : la maladie n'est jamais une cause de licenciement ou de sanction. Si la maladie d’un salarié se prolonge et crée une désorganisation dans l’entreprise telle qu’il faut le remplacer à titre définitif, ce licenciement est valable.

La question de l’obéissance

Un salarié doit respecter les directives et les ordres : est-ce qu’un cadre peut en réunion de comité de direction critiquer les choix de gestion de son employeur ? CC dit que si un cadre peut critiquer en termes mesurés hors la présence de la clientèle une politique commerciale de l’entreprise et il n’en va pas de même quand un salarié dénigre les produits commercialisés devant la clientèle dans un magasin d’exposition.

L’obligation de loyauté ou de fidélité du salarié

Est-ce qu’en vertu de l’obligation de loyauté le salarié doit s’abstenir de concurrencer son employeur ? Oui pendant l’execution ou la suspension du contrat de travail, mais signe pas pour autant qu’il a une obligation d’exclusivité. Quand un salarié est fraudeur à la maladie, la seule chose que peut faire l’employeur est de retenir le complément d’indemnité versé par la caisse de sécurité sociale pour maladie. Dans de nombreuses conventions collectives, il est prévu que c'est l’employeur qui verse cette fraction d’indemnité.

Qu’est ce que peut faire la sécurité sociale ? Elle a un corps de médecins inspecteurs, et diligentera un tel médecin pour constater le bon état de santé du salarié qui devra rembourser les indemnités perçues et la loi prévoit des sanctions civiles pour fraude à la sécurité sociale.

Pas tenu par contrat de travail d’exclusivité, peut cumuler plusieurs emplois.

• Obligation de discrétion : interdiction de commettre des infractions pénales à l’égard de l’employeur comme le vol.
• Interdiction du dénigrement.

L’obligation pour le salarié de s’adapter aux nouvelles formes de travail

Quand l’employeur a l’obligation de former le travailleur aux évolutions techniques. Le salarié doit collaborer et accepter de se former lui même et de coopérer pour s’adapter à une nouvelle organisation du travail et aux nouvelles techniques.

L’obligation de respecter l’ordre de l’entreprise

En s’abstenant de vivre une vie privée pouvant entrer en conflit avec les intérêts de l’entreprise.

L’étendue de la responsabilité civile d’un salarié

Le salarié ne répond pas des risques d’exploitation à l’égard de son employeur (soc. 30.05.1990). Si l’entreprise fait des pertes d’exploitation ou cause des dommages à un tiers par son activité, le salarié ne peut pas être déclaré financièrement responsable. Mais il y a des hypothèses où la responsabilité civile est engagée à l’égard de l’employeur, ce sont les hypothèses de fautes lourdes commises par le salarié à l’encontre de l’employeur. La faute lourde : c’est la faute intentionnelle commise dans le but de nuire à l'employeur. Les coups et blessures et sabotages sont des fautes lourdes.

Décision (soc. 19.11.2002) : un agent d’assurance était incapable de restituer des comptes clairs de l’encaissement des primes versées par ses clients. Un solde négatif apparaît sur la comptabilité. À l’occasion de la procédure de licenciement, le salarié reconnaît devoir cette somme. La cour considère que quand bien même le salarié n’a pas commis de faute lourde parce qu’il a reconnu être débiteur de la somme réclamée, par application du droit commun de la responsabilité, il doit être condamné à rembourser.

Les clauses objectives de résultat

Atteindre un objectif en contrepartie le salarié percevra une prime d’objectif. La prime d’objectif n’est pas une clause de validité de l’objectif. L’employeur peut il sanctionner une insuffisance de résultat ou absence d’objectifs atteints ? Soit sur le terrain disciplinaire, l’employeur constate une faute disciplinaire, l’employeur peut faire une procédure disciplinaire à la faute et à la clause d’objectifs : parce que vous avez commis des fautes, vous n’avez pas atteint les objectifs. La cour dit que les objectifs doivent être réalistes et ne pas atteindre les objectifs ne résulte pas de la conjoncture ni le de la mauvaise gestion de l’entreprise. Soit une insuffisance de résultat sans cause disciplinaire. L’insuffisance professionnelle peut être à l’origine d'une insuffisance de résultat, elle même à l’origine d’un licenciement non disciplinaire à la condition que l’insuffisance ne soit pas liée à une mauvaise gestion de l’entreprise, à une mauvaise conjoncture économique et au fait que le salarié n’ait pas eu les moyens d’exécuter correctement les tâches demandés.

L’obligation de discrétion, secret professionnel et secret de fabrication

Même si le salarié est titulaire d’une liberté fondamentale (celle de s’exprimer), il reste tenu d’une obligation de discrétion pour tout ce qui serait de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise. Certains salariés sont tenus à un secret professionnel en raison de leur fonction. Cela est même sanctionné pénalement. (L. 226-13) Le secret de fabrication est aussi protégé quand le salarié doit connaître en raison de sa fonction dans l’entreprise, qui fait l’objet éventuellement d’une protection juridique (L. 152-7).

L’obligation de veiller à la sécurité et au travail

L. 230-4 : veiller à sa propre sécurité et à sa santé pour le salarié. L. 230-3 : veiller aussi à la santé et sécurité des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. La cour de cassation précise la nature de cette obligation (soc. 21.02.2002) : l’obligation de veiller à la sécurité doit être appréciée en fonction de la formation du salarié et de ses possibilités d’intervention.

Les obligations implicites à l’issue de la rupture du contrat

L’interdiction de la concurrence déloyale

Est ce qu’un salarié peut être tenu de s’abstenir de se faire embaucher par une entreprise concurrente de son employeur ou même de créer sa propre entreprise concurrente ?

L’hypothèse du préavis

La période de préavis est un temps qui se situe entre la notification de la rupture du contrat et le départ effectif du salarié. Ce temps a une double fonction : permettre au salarié de trouver un autre emploi et pour l’employeur de trouver un remplaçant. Le préavis peut avoir une durée variable. Parfois suivant la dégradation des relations entre employeurs et salariés, l’employeur dispense le salarié de faire son préavis. Mais celui ci sera payé. Est ce que pendant un préavis non effectué mais payé, le salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente ou créer la sienne ? La cour considère que le salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente.

L’hypothèse après le préavis

Le salarié peut se faire engager par une entreprise concurrente mais s’il se livre à des actes déloyaux, il pourra engager sa responsabilité sur le fondement de l’art 1382 CC. Exemple : l’utilisation du fichier client de l’ancienne entreprise.

L’hypothèse où après préavis et fin du contrat le salarié peut se faire embaucher par une entreprise concurrente

Mais si il se livre à des actes déloyaux, pourra engager sa responsabilité sur fondement de l’article 1382 du code civil pour utilisation systématique du fichier client de l’ancienne entreprise, ou dénigrement outrancier de produits ou services de son employeur.

La clause de non concurrence

Dans laquelle le salarié s’interdit d’exercer pour son compte ou au service d’un autre employeur une activité concurrente de celle de son ex employeur. Quand un salarié est employé dans un cadre de contrat, il est possible d’y avoir activité extérieure à condition qu'elle ne soit pas concurrente de l’entreprise. Quand le contrat cesse, la condition cesse. Mais il est possible de prévoir une clause de non concurrence.

Cette clause a pour effet de porter atteinte à la liberté de travail du salarié, c'est pourquoi la CC a encadré la rédaction et la mise en œuvre d’une clause de non concurrence. Une série de conditions posée :

Arrêt 14 mai 92

La clause de non concurrence doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

La clause doit être expressément limitée dans le temps et dans l’espace

Précision qui est que la notion d’espace peut être entendue comme un secteur d’activité, comme un territoire Ch soc 10 juillet 02.

Glt entre 6 mois et 3 ans.

La clause doit obligatoirement être assortie d’une contrepartie financière

Arrêt 10 juillet 02 dit cela. Une clause qui ne comporterait pas une telle contrepartie, devrait être considérée comme nulle. Jp fixe pas de montant, et code contient pas de montant, appréciation souveraine d juges du fond. Exemple : si cela fait 20 ans qu’un ingénieur conçoit des logiciels, doit faire reconversion si on lui demande de pas concurrencer, contrepartie importante. Mais si polyvalence de l’ingénieur, et qu’on lui interdit d’avoir activité dans un certain domaine, contrepartie moins importante.

Alsace Moselle L 1924

Ccom local art 70 et ss prévoit que l’employeur qui conclue une clause de non concurrence avec un salarié en relation avec la clientèle devra verser une indemnité fixée par la loi en contrepartie de l’engagement du salarié. Art 74 al 2 le montant de l’indemnité doit au moins être égal à la moitié du salaire annuel par année d’engagement de non concurrence.

Ccom emploie une formule “de commis commerciaux…“

Conclusion

On voit que le faisceau d'obligations incombant au salarié et à l’employeur dessine un modèle de relations. Ce modèle se veut équilibré, et cet équilibre est en réalité placé sous le contrôle du juge.

En réalité autonomie sous très haute contrainte, mais aussi sous tutelle du juge.